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高新技术企业技术人员财会股权激励研究

添加时间:2018-06-23 20:16:15   浏览:次   作者: www.dxlwwang.com
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本文是一篇财会硕士论文,会计论文作为学术性论文,特别要注重实事求是,对所研究的问题进行周密的调查研究,忠于客观实际,尊重事实,从客观实践中验证自己观点的正确性。切忌带着框框找材料,或凭空捏造,主观臆想,面壁虚构。(以上内容来自百度百科)今天为大家推荐一篇财会硕士论文,供大家参考。

 
1 绪论
 
1.1 研究背景与意义
自十八大以来,“创新”一词频繁出现在我们的视野中,成为我国新的发展理念。2014 年 5 月 24 日,习近平总书记在上海考察时表示:“谁牵住了科技创新这个牛鼻子,谁走好了科技创新这步先手棋,谁就能占领先机、赢得优势。”2016 年,江苏省发布“40 条政策”助力科技创新,充分考虑基层、企业、高校院所和广大科技人员的实际需求,最大限度的为他们扫除一切障碍,鼓励创新。技术创新是企业的核心,在高新技术企业中尤为突出,它依赖于不断涌现的新思想和大胆革新。高新技术企业所拥有的最大资产就是公司员工,而土地、房产、原材料、资金等这些资源和生产要素在高新技术企业中逐渐退居到了次要地位。同时人才是创新之本,创新所依赖的是人力资本源源不断的新思想,国家对于创新的重视实质上就是对于人才的重视。特别是在高新技术企业中,技术人员作为高新技术企业的灵魂人物,决定着企业的技术创新水平。而如何充分调动技术人员的积极性,使技术人员的潜力发挥到最大,成为高新技术企业面临的一个重要问题。贝克尔指出,影响人力资本投资最重要的因素是回报。技术人员作为高新技术企业最核心的人力资本,其影响因素之一必然也是回报。马斯洛曾提出五大需求层次理论,传统的工资制只是单纯的满足了他们最基本的外在需求即生理需求,而激励带来的是自我实现的需求,使其从根本上激发人们工作的积极性,提高工作效率,提升公司整体业绩。股权激励作为当下流行的激励方式因此得到了推广,股权激励使员工与企业之间建立休戚与共的关系,通过提升企业长期价值来增加财富,充分调动员工的积极性,促进企业做强做大。在高新技术企业中,股权激励显示出独特的优势,技术人员成为公司的股东后,能够获得企业拥有的高收益,当然,他们也要承担相应的风险,这有利于刺激其潜力的开发,促使他们大胆的进行技术创新。与此同时,股权激励作为一种长期激励机制,会使员工在离开企业时考虑到这份收益的存在,从而使一部分人才长期留在企业。股权激励的长期性也使他们不再注重短期内产生的收益,而会关注公司将来的价值创造能力,避免了员工的短期行为,增强了员工的归属感和认同感,有利于企业的长远发展。
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1.2 国内外文献综述
人力资本最早由美国经济学家 Schultz(1960)提出,并经 Becker(1964)等后人的不断补充和完善,形成了比较成熟的人力资本理论,为他人研究人力资本相关内容打下了夯实的基础。Schultz(1960)从国家宏观层面研究了人力资本,他分析了人力资本理论的演变过程,认为人力资本是国家未来发展的关键。物质资本会因经济社会的发展呈现出弱化趋势,但人力资本相反,其作用与经济社会的发达程度成整函数变化。Becker(1990)从微观角度分析了人力资本投资的过程,他提出人力资本所有者之所以愿意进行人力资本投资,是因为他们觉得自己得到了相应地回报。因此,Becker 认为,人力资本投资最重要的因素是回报。20 世纪 80年代以来,经济学家对发展中国家的人力资本进行研究,其中 Romer 的研究最具代表性。Romer(1986)认为,只要具有“溢出效应”,人力资本就能积累和创造知识,并且专业化的人力资本和知识能提高企业效益。随着知识的流通,企业会因此增加自己的知识存量。如今我们所运用的人力资本模型由 Lucas(1988)提出,他运用数学模型,将外生因素技术进步转为人力资本内生化,并认为专业化的人力资本具有经济增长的原动力。Bontis (2000)把人力资本看做是智力资本的构成要素,分析不同智力资本如何影响部门绩效,结果表明人力资本对绩效有正向影响,特别是在非服务业中,这种影响因素更加明显。James Hayton(2005)研究影响美国创新绩效的因素,选取美国在 1994-1998 年实施 IPO 的 237 家高新技术投资企业为样本。以新产品、新服务代表企业的创新能力,教育背景、行业工作年限的差异代表人力资本指标,发现企业高层管理团队人力资本差异程度对于企业绩效有着显著的相关性。Abraham(2011)根据企业资源基础理论分析高知识人力资本是否是企业保持竞争优势的重要资源,通过实证分析得出两者具有明显的正向作用。Widarni(2015)对印度尼西亚中小企业中 897 位受访者进行调查,将教育水平、经验以及动机与企业绩效进行了回归,发现这些人力资本要素与企业绩效紧密相关。Duy(2015)选取 2009-2011 年对越南中小企业的调查数据,利用倾向指数匹配法分析人力资本投资对中小企业绩效的影响,得出短期培训对资本收益率有显著的正向影响,但对总收益和利润率未能产生任何影响。
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2 高新技术企业技术人员股权激励理论分析
 
2.1 股权激励理论基础与主要类型
人力资本是一种非物力资本,它是劳动者受到教育、培训、实践经验等方面的投资而拥有的知识和技能的积累。由于这种知识与技能可以带来相应的收益,因而被人们认为是一种特定的资本。人力资本作为一种“活的资本”,与物质资本相比具有更多的灵活性与创造性,应对突如其来的变化能更有效的配置资源,具有更大的增值空间。经济学鼻祖亚当·斯密最早把人力视为资本,他认为在资源配置中,劳动有着特殊的地位,在肯定了劳动价值的基础上提出人的劳动能力水平与劳动技巧的熟练程度和判断能力有关。而培训能提高劳动技巧的熟练水平,但培训需要花费时间并付出费用,这被认为是人力资本投资的萌芽思想,随后经舒尔茨等人的不断完善,形成了如今的人力资本理论。知识经济的到来,使人力资本显得越来越重要,特别是对高新技术企业而言,良好的人力资源是其灵魂。而人力资本的不可压榨性使其对企业的剩余价值拥有索取权,并且价值的创造完全由人员的主观能动性决定。因此,人力资本的价值衡量从原来的薪酬制度渐渐向股权激励制度转变,这充分调动了他们的积极性,使他们在获得最大剩余价值的同时也为企业创造更多的收益。
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2.2 高新技术企业技术人员股权激励的动因
在知识爆炸的社会里,高新技术企业数量急剧增多,众多企业为留住核心员工,纷纷采取各种方式。股权激励最早在国外推行实施,并取得显著成功,后被国人引进,在结合我国特有国情的情况下,被越来越多的管理者接受并采用。每个企业采取该制度的原因各有不同,但总体原因主要是约束员工们的短期行为,使其长期为企业谋利,对于企业引进人才来说,股权激励使两者利益共同化,有效吸引人才,使人力资本在企业价值创造中获得增值。具体来说,主要从以下几个方面考虑:在这个离职率居高不下的今天,许多企业员工已不像原先老一辈那样能长久待在企业,终身奉献于同一个企业已经成为过去。特别是如今的 80 后 90 后,在被这个物价飞涨的社会压得踹不过气来的同时,往往希望能在企业中获得一席之地,好在社会上立足。随着大学的扩招,越来越多的员工拥有深厚的教育背景,单纯拿着工资已不能满足他们的需求。许多员工拥有远大的抱负却苦于资金,希望能找到一个实现梦想的企业。一旦他们无法在企业中施展抱负,将会因为对未来发展陷入迷茫而纷纷离职。股权激励使员工拥有一定数量的股份,能参与到企业的经营管理中,为企业的发展提出自己的想法,并非单纯的完成上级安排的任务,个人价值也会因股价的升高而不断增值。一旦员工离开企业,那么其手中的股权将无法行权,同时,高新技术企业往往具有较大的成长空间,员工将失去资本增值带来的收益,机会收益未必会带来比这更多地利益。因此,许多员工会在机会成本与机会收益间权衡,这一定程度上留住了人才。与此同时,许多企业采用预留股份的形式,会有效吸引外来人才的加入,给企业增添活力。
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3 高新技术企业技术人员股权激励现状...........17
3.1 高新技术企业的内涵 ........17
3.1.1 高新技术企业鉴定标准............17
3.1.2 高新技术企业特征.....17
3.2 高新技术企业股权激励的描述性统计 .....19
3.3 高新技术企业股权激励现状 .............25
4 高新技术企业技术人员股权激励案例分析—中恒电气........27
4.1 中恒电气概况 ..............27
4.2 中恒电气技术人员股权激励实施背景 .....28
4.3 中恒电气技术人员股权激励实施过程 .....30
4.4 中恒电气技术人员股权激励特点分析 .....35
4.5 中恒电气技术人员股权激励实施效果 .....38
4.5.1 财务绩效分析.........38
4.5.2 非财务绩效分析.......43
4.6 中恒电气技术人员股权激励评价 .........46
5 研究结论与对策建议..............50
5.1 研究结论 .......50
5.2 对策建议 .......50
5.3 研究展望 .......52
 
4 高新技术企业技术人员股权激励案例分析—中恒电气
 
4.1 中恒电气概况
杭州中恒电气股份有限公司(以下简称中恒电气)自 1996 年创立以来,秉承“至诚至精,中正恒久”的企业价值观,稳健务实,精简高效,快速成长。公司专注电力电子领域,致力于为通信网络、电网、电厂、铁路、城市轨道交通、冶金、化工、矿业等行业提供高质量的高频开关电源技术产品、解决方案与系统集成,是一家集科研开发、生产经营、技术服务为一体的民营股份制高新技术企业。公司通过自主研发掌握了高频开关电源系统的核心技术,是国内少数几家能满足客户个性化定制要求、提供成套电源系统产品及综合解决方案的企业之一。公司产品市场占有率连续多年居同行业前列。中恒电气始终以市场为导向,不断发掘客户的需求,坚持技术驱动,持续创新,为客户创造新的价值,提供增值服务,是行业的领军企业。国家电网、南方电网、中国移动、中国电信、腾讯、阿里巴巴、百度、戴尔等都是公司长期合作的核心客户。公司坐落于素有“天堂硅谷”之称的杭州国家高新技术产业开发区内,占地20000 多平方米,成立之初厂房面积 15000 多平方米。公司拥有省级高频开关电源高新技术研究开发中心,汇聚了国内电力电子行业一流的技术精英,与资深研发机构、著名学府建立了长期技术合作关系。公司致力于新技术、新产品的开发。2008 年,中恒电气被鉴定为“高新技术企业”,2010 年 3 月 5 日在深交所挂牌上市,2012 年通过高新技术企业复审。其研发费用所占比重明显高于国家规定要求,其主要收入来自于技术创新,中恒电气拥有高新技术企业明显的高投入,高风险的特征。其研发投入占营业收入的 6.8%,且技术人员占企业人员结构的主要部分。
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结论
 
伴随着相关政策的出台,实行股权激励的企业越来越多,这对于我国的经济建设起到了很好的作用。本文通过描述性统计,分析我国股权激励的现状,并以中恒电气为例,说明股权激励的实施对于高新技术企业的意义,以此为我国其它企业提供借鉴。从描述性统计中我们可以看到,我国实行股权激励的上市高新技术企业主要集中在制造业,在制造业中,又主要集中在计算机、通信和其他电子设备制造业、电气机械和器材制造业、医药制造业这几个行业中。在激励模式方面,限制性股票和股票期权占据了半壁江山,在激励对象上,虽然对高管的激励比例较高,但对于技术人员的激励比例也是与日俱增,这对于企业提升技术人员工作热情有着积极的意义。而从中恒电气来看,在对技术人员的激励比例方面,中恒电气从第一期的86.36%到第二期的 88.67%,股权激励比例显著提升。在激励期限方面,采用限制性股票,一年的等待期加上三年的解锁期,很好的对技术人员产生了约束力。在业绩考核方面,财务指标与非财务指标并重,从财务指标可以看出,中恒电气未来有较强的发展能力和盈利能力。从非财务指标出发,我们也可以看到,企业的研发投入不断加大,研发能力有所提升,高素质人才的数量在壮大,这对于企业提高竞争力,开拓市场来说尤为重要。当然,由于我国股权激励实施较晚,也存在着激励模式单一、财务指标考核条件过低、股权激励行业过于集中等现象,这就要求我国企业在资本市场中不断探索,寻找一条适合我国企业实行股权激励的发展之路。
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参考文献(略)

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