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emba论文:GA公司一线员工流失原因及对策研究

添加时间:2015-12-17 12:58:05   浏览:次   作者: www.dxlwwang.com
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第1章绪论


1.1背景分析
中国堪称是世界的加工厂,随着经济的发展,国情的变化,劳动者素质的提高以及人口红利趋于消失,近年来许多劳动密集型企业都遇到"用工荒"的问题,生产型企业一线员工流失率走高的情形日趋严峻。过去的全球危机也给中国带来了机遇,中国立足于世界经济舞台中的一个重要支撑点就是制造业,制造业在国民生产总值中占有重要地位,不仅影响着GDP,还影响着中国在国际市场中的话语权。自改革开放以来,我国制造业的确有了长足的发展,无论是民营企业还是国有企业,规模从小到大,以劳动密集型为优势,堪称是世界的加工厂。分析其中原因跟我国的地大物博、人口众多不无关系,诸多的制造业都是生产密集型企业,在诸多的生产型企业中,人力资源管理问题也日趋突出。生产型企业的员工一旦出现较高的流失率,劳动密集型就不再是优势,对于劳动力资源依赖度极高的生产密集型企业一旦丧失了稳定的劳动力来源,也就失去了劳动力成本在产品成本中的优势。员工流失率一旦超过了企业所能承受的正常范围,就将严重影响企业的生存和发展。据《中国证券报》记者调查,2011年,温州有四分之一的生产型企业,因为缺工导致生产能力不足而不能承接订单;温州市经贸委监测的855家企业中,有近半数企业缺工率达到10%,有的企业缺工率甚至高达50%;在温州的一些工业园区内,企业由于生产力不足导致的"关、停、并、转"现象也时有发生,劳动力资源的流失己对企业正常经营造成相当大的影响。
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1.2研究内容和目的
员工在离开企业之前,首先在意识上会出现离职意图,即员王在工作岗位任职一段时间后,出现想离开企业的想法。它是员工的也理变化,从离职意图的出现到真正离开企业还有一段距离,出现离职意图后并不代表员工就一定会现离职这个行为,一般情况下,员工还会综合考虑其它因素,才最终决定具体行为。目前员工离职研究都是建立在这样一个基础上的研究,即分析一些具体因素对员工离职行为的影响。本课题将在离职研究模型应用基础上,对GA公司一线贵工在一定的时间周期内的流失率进行统计,了解该企业实际流失率的准确数字;根据离职研究模型及企业的实际情况,制定生产一线员工离职调查问卷,在掌握企业的流失率准确信息后,通过从环境因素、结构因素、个体因素等方面对员工流失率进行分析,了解生产企业员工流失情况及规律;并对员工离职原因进行汇总分析,挖掘公司日常管理中存在的问题,了解员工真实的也理预期;为公司从结构因素各方面制定降低企业人力资源成本提供依据,并提出具体整改方案,从而不断提高员工满意度,增强企业凝聚力,最终达到降低企业成本、维持企业长期稳定发展的目的。
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第2章相关理论基础


2.1员工流失与员工流失率的定义和计算
员工流失,有多种称谓,比如"员工离职"。许多研究理论,都以莫布雷(Mobl巧)的定义为基础的,但他定义的太过广泛,雇员和虐主之间结束雇用关系的各种情况都属于员工离职,这个概念并不完全符合本文的埋解。员工的正常退休,各种原因造成的"下岗职工",或者在现代企业因股权变化巧股东离职,这些人员就职变动不是本文讨论的范围;还有一些如与"派遣用工"结束唐佣关系,或因违法或其它原因被开除或不得不离职的情况,或者企业因为经营出现问题而不得不进行的裁员,亦不属于本文讨论的范围。本课题研究的员工流失概念,是指非企业主观愿望、也非企业在客观压力下的员工离职,即员工主动性的离职,即员工的离开不是姐织希望出现的。故在莫布雷定义的基础上,本课题所讨论的离职指"从企业中领取物质报酬的个人,违背组织愿望,主动结束了其与企业的虐佣关系"。显然,本课题研究的员工流失主要是指员工主动性的。员工流失率,即在被研究周期内,流失员工的人数占被研究周期内的员工总人数的比例。传统的计算公式为:员工流失率=被研究周期内流失员工人数子同期企业员工平均人数X100%被研究周期可以是月、季、半年或年,研究周期不能太短,比如日或星期,时间太短偶然性大,不具有参考意义。企业员工平均人数有两个计算方法,一种是按照每天或每周的平均数计来计算被研究周期内的平均人数;另一种方法比较简单,把研究周期初和末的员工人数相加再除以二,计算结果就作为周期内企业员工平均人数。上述的计算方式为大多教科中所用的方法,其计算结果会出现大于百分之一百的情况,为了避免出现对于流失率大于百分百的误解,现在有人提出一个新的改良公式;员工流失率=被研究周期内流失员工人数今(同期初人数+周期内招聘人数)X100%因为员工流失人数,总是小于同期初人数与周期内招聘人数的和,所以计算结果不会出现大于100%的情况。
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2.2员工流失率的相关理论
国外,由于市场经济发展较早,员工流失研究也早于我国很多年,所国外关于员王流失的研究理论很多,国内近代研究也多以国外研究为基础。本文主要对国外在离职研究领域有代表性、认可程度比较高的部分研究理论模型按时间顺序进行介绍。Mobl巧模型是最经典的离职模型之一,在其扩展技巧(1979)模型,是莫布雷等人,在他人以及自己前期的研究模型基础上提出的扩展中介链模型。技个模型以图形方式,将员工离职的诸多变量结合起来,构建了比较全面的员工流失理论模型。模型提出了影响离职的因素包括H个层次:第一层是企业变量、个人变量和劳动力市场变量;第二层是前一层变量的结果变量:员工个人态度变量;第三层就是个人态度导致的离职行为。模型认为员工从想离开组织到真正离开,主要受对工作的满意与否、对在组织内部改变角色及收益的预期、对在组织外部改变角色及收益的预期、非工作价值观及偶然因素。此模型中给出的变量关系及相互影响的概念,从理论上看是比较完整的,得到了广泛的认同。但它自身也比较复杂,所以缺少理论研究和实例的全面认证支持。
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第3章GA公司现状及流失率分析.........17
3.1GA公司简介........17
3.2GA公司一线员工流失现状........20
3.3员工流失率对GA公司的影响........22
3.4关于GA公司生产员工离职调查问卷........23
3.5GA公司员工流失原因分析........26
第4章解决GA公司员王流失率过高的对策........32
4.1对策的提出........32
4.2制定与公司发展适应的生产及人力管理制度........32
4.3建立更有激励性的薪酬制度........33
4.4提供多元个性的福利........34
4.5关注与培养员工职业规划........35
4.6提高员工的工作自主性........37
4.7建设企业文化加强凝聚力........37
4乂防流失从招人开始........39
4.9加强离职管理........39
第5章总结与展望........40
5.1主要结论与实践价值........40
5.2研究的不足之处........40
53展望........41


第4章解决GA公司员工流失率过高的对策


4.1对策的提出
在各种离职分析模型中,本人选择了Price-Mueller(2000)模型,结合GA公司员工流失离职的具体情况,在环境变量、个体变量、结构化变量中进行分析,旨在提出解决GA公司流失率过高的对策。模型明确指出影响员工离职变量类型及具体变量,更严谨地分析了环境、个体、结构和中介变量对离职行为的影响过程,指出了各变量和离职行为的关系。对于GA公司,提出的对策能够通过改善这些变量、关系,也就能够达到降低员工流失率的目的。随着当地经济的发展特别是行业的迅速发展,GA公司希望能跟上发展的趋势,把企业做大做强,目前看公司处在一个比较关键的时期,自己竞争力不强而对手大了会让公司生存空间变得更为狭小。一线员工的不稳定是GA公司发展道路中必需解决的一个重要问题,公司希望两年内一线员工综合流失率下降到40%以内,长期目标是控制在20%左右。解决一线员工的流失率过高,不存在一个万能药方,每个企业各自特点不同,只能根据每个企业的具体制定对策。针对GA公司生产员工流失现状以及上述分析,本人认为GA公司在控制流失率上面要做的事情有很多,不可能在短財间内面面俱到,所以建议公司把解决对策分成两部分,一个部分是企业可以立即着手进行的,称为"近期对策",主要针对在离职因素中影响力比较大而且是企业自身可以做到的;第二部分是在企业日常工作中逐步积累、改善的,称为"远期对策",主要针对一些短期见效不明显而需长期坚持的策略。总体来看,送个对策必将是综合的,各项解决措施之间也存在相互的关联。
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结论


本文进行了充分的理论基础研究,阐述一些主要的离职理论,对员工流失率的计算提出了修正方案。结合理论研究,列举目前影响我国生产企业一线员工流率失过高的主要因素,以及流失率给企业带来的影响。本研究发现,造成一线员工流失率过高的因素比较多,包括国情、行业等因素,也有企业自身的管理、文化、物质环境、发展前景等因素,还包括员工个体的文化水平、所处环境以及个性差异。针对各种影响因素,在理论研究之上,提出了相应的解决对策。针对GA公司的实例,用统计的方法,深入了解公司员工流失率情况,发现员工过高的流失率,对企业的生产和发展有着重要不利影响。通过对企业内外环境的考査研究,结合调查问卷,本研究发现影响GA公司流失率高的主要原因是:薪酬低、找到新工作很容易、薪酬计算方法不合理,个人发展前途,次要因素有:劳动强度,企业管理及工厂吸引力,工厂位置等。依据理论研究,从实际可操作的角度,本研究为GA公司降低一线员工的流失率提出了建议:建议公司从规范管理制度开始,根据实际情况调整考核计薪方式,并丰富福利形式,建立企业自己文化特色,关注生产一线员工的职业上升通道,适当提高员工的工作自主性,并从招人开始就防人员流失,加强离职管人员管理,达到最终留人目的。提出策略目的,是要力求建立企业与员工之间新型关系,达到相互信任、共同发展的双赢新局面,在员工的流失率下降的同时企业也有了稳定发展的根基。
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参考文献(略)

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