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emba论文:基于目标管理的瑞隆汽车绩效管理体系研究

添加时间:2015-12-22 13:35:18   浏览:次   作者: www.dxlwwang.com
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第1章绪论


1.1研究背景
以知识经济为主导的时代已经到来,各企业对人才竞争工作十分重视,人力资源的多种竞争已经成为企业间竞争的焦点,在充分引进外来人才的同时积极做好现有人才的维护、保留工作,使得各类人才充分发挥各自岗位优越性的同时保持高涨的工作热情已经成为企业竞争优势所在。和以往传统的观念不同,如今越来越多的企业把员工当成人力资源的重要组分,绩效管理具体体系是否有效直接关系到人才的增值,作为人力资源具体管理工作最为重要的一环,绩效管理并不是独立的,它和人力资源管理的其他组成部分环环相扣,比如工作分析、人员招聘、薪酬结构等,可以说企业经营过程中人力资源具体管理工作直接取决于其成果好坏。怎样打造最科学、最有效的绩效管理体系,使其能够辅助企业提升企业绩效的目的是现代企业管理领域内研究的焦点议题,很多跨国企业也尚在摸索之中。之所以绩效管理受到如此重视,是因为它对于提高员工绩效、提升团队能力、促使组织目标的实现都具有十分重要的意义。目标管理是非常先进的人力资源管理方法,基于目标管理下进行绩效考核是人为资源日常管理中的重点,考核结果对人力资源部直观重要。一方面其可以为企业保留人才、激励人才、吸收人才;另一方面其也可以为其他部口工作提供重要的决策参考。上海瑞隆汽车是上海市高新技术企业、为汽车整车开发提供全面专业的配套服务,专注于造型、工程、模型试制及展车制造。公司服务客户包括上汽集团、一汽集团、广汽集团、长安汽车集团、江淮、吉利、奇瑞等国内知名企业及德尔福、延锋伟世通等相关配套企业。目前,瑞隆汽车管理水平虽逐渐提高,但在员工绩效考核中普遍存在一些缺陷和不足。瑞隆巧车的绩效考核大多流于形式,无论在考核方法还是在考核指标的设定上都缺乏针对性,科学性。考核具体结果又不能及时反馈,导致员工薪酬分配不合理,很多员工产生了抱怨。本文以瑞隆汽车为案例,通过对其战略目标的明确、组织架构的梳理、部口职责的界定,化及岗位工作说明书的编写等工作,得出一套基于目标管理的绩效管理系统,将目标的设定、执行与考核这H个目标管理层次充分纳入绩效具体管理环节,在此基础上设定绩效具体计划、实施绩效工作,进行绩效考核并妥善应用考核结果,形成最终的PDCA循环管理系统,从而使得绩效管理工作与公司的战略目标相结合,并且可有效测量。
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1.2研究意义
本研究不仅具有理论价值还具有实践价值:
(1)经纪织架构加以梳理和优化,明确了部口和岗位职责,为目标管理完成基础性工作。目标的设置可以分为部口和岗位,高效、科学的目标管理体系的设定对整体企业目标进行逐层分解,明确到具体业务单位,真正做到了各司其职,与此同时,逸一举措还避免了众多重复而又枯燥的管理工作,降低了企业领导层的工作负担,使其能够全身也的进行公司长远发展前景与战略的制定。
(2)在绩效管理系统的作用下,管理工作者与具体职工间的沟通交流进一步加强,在良好沟通的前提下,前者对后者工作目标的下达更具针对性,不仅可以増强员工的工作热情,又不失公司战略方向的要求。员工具体工作热情的调动有助于其自身工作满意指数的提升,相应绩效反馈后员王对自身实际工作情况有了全面的了解,对其工作的完善与改进十分有利。一个高效、科学的绩效管理体系对企业人才环境的营造十分重要,不仅有利于员工工作潜能的充分开发,有助于其自我满意指数的提升,还能够为企业员工发展规划、员工奖励与惩罚及员工薪酬管理工作提供重要帮助,是企业整体竞争力的重要组分。
(3)以瑞隆汽车公司绩效管理为切入点,结合其具体工作实际,在相府绩效管理体系实施的同时予以相应完善,在一定程度上也能够为其他企业绩效管理工作提供重要参考。
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第2章相关理论与文献综述


2.1目标管理理论
绩效管理理念首次出现于上世纪十年代末,此后的二十年间,伴随理论上及实践上人力资源理念的完善与论证,企业中员工的价值得到了前所未有的重视,如何发挥员工的最大价值成为企业关注的焦点,绩效管理在现代人力资源管理中的意义也越来越不容忽视。管理学大师彼得·德鲁克最早在1945年,在其著作《管理实践》中提出了"目标管理"的概念,送一概念提出后在美国迅速流传。目标管理的理论基础与"整体管理"、"人性管理"、"成果管理"有密不可分的关系,这三点也是目标管理的主要特征。整体管理,建立相应的目标体系。该过程是一个特定过程需专口设计,逐层分解具有整体性能组织目标,使其转变为部口目标和员工目标。目标的设定应重视长、短期目标的配合,更要注意个人目标同组织总体目标的整合。主目标、分目标么间,分目标不是独立存在的,他们的实现都是为了主目标的达成,它们彼此之间互相支持,逐一连接起来,形成了总的目标。就组织而言,部口目标及员工个体目标在整个组织目标中,就是分目标,也是组织分配给他们的任务,是他们展示个人能力和态度的平台,只有部口和员工一步步完成工作任务并实现分目标,组织目标才能有效达成。
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2.2绩效管理理论
绩效管理理念首次出现于上世纪十年代末,此后的二十年间,伴随理论上及实践上人为资源理念的完善与论证,企业中员工的价值得到了前所未有的重视,如何发挥员工的最大价值成为企业关注的焦点,绩效管理在现代人力资源管理中的意叉也越来越不容忽视。绩效是相对于个人工作而言的,是指员工在姐织目标的方向指导下,工作过程中所表现出来的能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度。在关于绩效的定义上,起初部分学者片面的认为是指工作结果,但是随着理论发展,绩效已经被较为统一的认定为结果和过程的结合体。绩效的概念,在字面意义上来讲以:"绩"就是指业绩,或者是员工的工作结果;"效"是指效率,即员工的工作过程。这一观点在布罗姆布朗奇给绩效的定义中得到了体现,即"绩效指行为和结果。行为由从事工作的人表现出来,将工作任务付诸实施以。马峻(2004)认为,绩效不仅仅是结果的工具,行为本身也是结果,是为完成工作任务所付出的脑力和体力的结果,并且能与结果分开进行判断"以。赵庆涛(2008)认为绩效就是指组织成员对组织的贡献或是对组织所奉献的价值。企业实践中,员工绩效具体变现为完成工作的数量、质量、成本费用以及为企业做出的其他贡献等。
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第3章瑞隆汽车绩效考核现状及问题分析..........19
3.1瑞隆汽车概况........19
3.2瑞隆汽车绩效管理现状........21
3.3瑞隆汽车绩效管理问题分析........24
3.4本章小结........27
第4章基于目标管理的瑞隆汽车绩效体系设计........28
4.1基于目标管理的绩效体系设计的必要性........28
4.2瑞隆汽车绩效目标体系设计原则........28
4.3基于目标管理的瑞隆汽车绩效体系研究........30
4.4公司层面目标的制定........31
4.5部口层面的绩效目标的制定........35
4.6岗位层面的目标制定........41
4.7本章小结........45
第5章建立有效的瑞隆汽车绩效考核实施体系........46
5.1瑞隆汽车绩效目标实施计划的制定........46
5.2建立瑞隆汽车公司绩效考评制度........46
5.3建立有效的瑞隆汽车绩效考核与考核流程........48
5.4利用瑞隆汽车绩效反馈........52
5.5本章小结........52


第5章建立有效的瑞隆汽车绩效考核实施体系


5.1瑞隆汽车绩效目标实施计划的制定
在公司构建完善的各层级目标之后,还需要配合制定相应的绩效计划,才能成为完整的绩效目标体系。绩效行动计划时给目标执行人清晰的目的达成思路,同时也非常有利于直接监督主管对目标达成手段是否符合规定加以过程控制,防止阻碍公司其他工作进程。制定绩效工作计划可以利用S以OT分析法进行工作能力的分析。分析管理活动中现存或者即将在未来出现的有利条件,以便加以利用;分析出不利条件,特别是可能出现的对工作产生重大影响的因素或者是剧烈变化,从而加以克服和规避;对自身工作能力等加以分析,找出优势地方和不足地方,对应制定扬长避短,抓住机会、避免威胁的绩效工作计划。在公司绩效计划制定过程中,每年11月30日之前瑞隆汽车根据目前公司的经营情编定下一年度绩效计划。公司绩效计划由被考评人根据公司的战略规划、年度经营计划和年度工作重点,参考公司级关键绩效指标库、历史数据、竞争对手情况等相关材料萃拟公司绩效计划,并和考巧人共同讨论确定,然后提交审批人审批,考评人和被考评人签字确认后将绩效计划报总公司人力资源部口备案。在公司绩效计划制定之后,制定各部口绩效计划。由被考评人根据瑞隆汽车级绩效计划、部口职责和年度工作重点,参考关键绩效指标库、历史数据草拟部口绩效计划,并和考评人共同讨论确定,然后提交审批人审批,考评人和被考评人签字确认后将绩效计划报总公司人力资源部口备案。部口主要负责人的绩效计划等同于部口的绩效计划。
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结论


绩效管理作为公司人力资源管理的最重要的组成部分,对公司的运营管理效率的提升具有非常重要的意义。瑞隆汽车作为一个中小型企业,在当前经济不景气而又面临着日益激烈的市场竞争的状况下,其管埋层面临着越来越大的压力,过去粗放型的企业管理模式在新的市场形势下,遇到了不少困难。为了使公司维续快速发展,瑞隆汽车迫切需要提高生产运营效率,理顺管理结构,以充分发挥员工的工作积极性,只有这样,才能使瑞隆汽车在越来越激烈的市场竞争条件下脱颖而出,继续保持较好较快的发展势头。瑞隆汽车管理层为了实现这个战略目标,已经充分认识到提島公司的人力资源管理水平的重要性以及迫切性。因此,瑞隆汽车管理层决定建立新的科学绩效考核体系,通过将企业战略与员工绩效进行融合与统一,使得公司的成长与员工的成长相协调一致,进而建立起更加和谐、积极的公司文化,全面提升公司的绩效管理水平。本文主要的研究内容包括以下几个方面;
(1)按照绩效管理工具之一的平衡计分卡理论,在财务、顾客、内部流程、学习及成长四个维度上,对企业战略进行目标分解,制定瑞隆汽车层面的目标;然后运用目标分解矩阵、因果分析图等工具,将公司层目标分解到部口层次,进而分解到岗位层次。从而构筑瑞隆汽车的公司层面-部口层面-岗位层面的目标体系。
(2)将目标管理体系与绩效执行、绩效考核和绩效反馈相联系,根据绩效目标制定绩效考核的标准,并按照PDCA循环理论,强调绩效沟通和绩效考核结果的运用,将绩效管理同人力资源管理中的其他方面如薪酬、培训、岗位变动等相联系,从而构建了较为科学的瑞隆汽车绩效管理体系。绩效管理体系是目标管理得以落实的关键,将按照PDCA循环,从绩效计划、绩效实施、绩效考核和绩效反馈四个方面,完成绩效考核体系的运行。
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参考文献(略)

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