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法律硕士论文:劳动利益争议处理机制问题研究

添加时间:2017-11-22 18:33:13   浏览:次   作者: www.dxlwwang.com
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引 言

 
近年来发生多起影响较大的劳动争议事件,如 2010 年的“南海本田罢工事件”、2013 年的“盐田国际罢工事件”、2014 年“裕元鞋厂罢工事件”,在这些事件当中,劳动者不仅提出了法律已有规定或者劳资双方合同已有约定的权利诉求,还提出了一些劳资双方未约定法律法规也未予以规定的尚待确定的利益诉求,而这种对尚未确定的利益诉求争议在劳动法上称为劳动利益争议。一方面我国的劳动利益争议近年来呈现一种逐年上升的趋势,另一方面我国缺乏劳动利益争议的立法,现有的立法层级也较低,劳动利益争议处理机制还存在缺陷——集体协商制度与调解制度都存在不足之处,也未确立劳动利益争议仲裁制度,致使我国在劳动利益争议处理上存在较多的问题。而反观发达国家及地区,其不仅有相对较为完善的立法,而且确立了多元化的处理途径。在国内,对劳动利益争议的研究正在兴起,但相关的研究还不够深入,尚处初步研究阶段。部分学者对劳动利益争议的研究是在研究集体劳动争议范围内进行的,如王天玉的《集体劳动争议的成因差异与分类治理》(当代法学,2013 年第 5 期)、郑祝君的《劳动争议的二元结构与我国劳动争议处理制度的重构》(法学,2012 年第 1 期)等。有少部分学者对劳动利益争议有较为深入且深刻的研究,如学者沈建峰,其发表在《法学》杂志 2015 年第 1 期的《劳动争议中劳动利益争议的范畴及处理》深入的分析了劳动利益争议产生的根源、认定标准及劳动利益争议与集体争议的区别。还有如学者张在范,其在 2008 年发表于《河南师范大学学报(哲学社会科学版)》2008 年第 34 卷第 4 期的《劳资双方的劳动利益争议及其法律调控机制》,其简要的梳理了国外的劳动利益争议处理机制,将劳动利益争议处理区分为自主调控机制及他主调控机制,并简要的阐述了我国劳动利益争议存在的问题及如何完善。但是多数学者潜在的认为我国就权利争议与劳动利益争议未分轨处理,也较少有学者就发达国家及地区的劳动利益争议处理机制作相对较为全面的分析。与多数学者的认识不同,笔者认为我国对劳动权利争议与劳动利益争议实际上是有分轨处理的,尽管这种分轨处理并非在劳动利益争议与权利争议二元区分理论的指导下所做出的。在此基础上,笔者通过对分析对比发达国家及地区的劳动利益争议处理机制,以期能够为借鉴发达国家及地区的经验,对完善我国的劳动利益争议处理机制有所裨益。
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第一章 劳动利益争议概述
 
第一节 劳动利益争议的界定
劳动利益争议,也称之为经济争议(团体争议或者调整事项的争议)①,早期应用于斯堪迪纳维亚半岛诸国及一战后的德国;之后,美国铁路劳动关系的部分法律规范也涉及到劳动利益争议。北欧国家在第一次世界大战后开始使用“劳动利益争议”这一概念,专指劳动关系当中有关集体合同方面争议的案件,其目的在于使得劳动争议能够得到准确的区分。随后,美国的劳动法律制度也采用了这一概念,通过立法上的完善,先后施行《国家劳动关系法》等,并不断的修订补充相关立法,进而形了一套成体系的关于劳动利益争议处理的法律规定,劳动利益争议的处理制度也因此得以建立。劳动利益争议在德国将其表述为规范争议或者规范空间②。学者 W·杜茨认为规范争议为“对有约束力的利益评判的期待表明了规范空间的特征。它还需要一个主权性的、社团性的或者私人自治的规则创造(规范)。这一规范空间可能通过如劳动合同、集体合同和企业合同被填充并且以此会出现规范争议的诱因”。③与此类似,欧盟劳动法理论认为,“利益冲突的纠纷则与设立集体规定的变化有关,要求有冲突的经济利益的协调,以便依据法律或集体程序来达成一种解决方法”。④作为舶来品的劳动利益争议,在我国最早由台湾地区的学者史尚宽先生引入,在其《劳动法原论》这一著作中加以阐述。史尚宽先生认为,劳动利益争议与集体合同的签订有着密切的关联,且区分不同种类劳动争议的关键因素也在于集体合同的签订。随着劳动发理论发展,在他之后有很多学者相继在理论学说当中对劳动利益争议进行阐述。如我国台湾地区学者黄越钦认为,劳动利益争议指随着社会及经济状况的变化发展,争议当事人就以权利义务为内容将来在劳资双方之间构成的劳资条件,而主张调整变更或者继续维持现有条件的争议,也即劳资双方对劳动条件主张变更或者继续维持的争议。简言之,即是缔约问题。它是“事实上之纠纷”,是争议的劳资双方就怎样分配彼此间未来的利益之争议,其最终有在彼此间达成新的劳动合同或者集体合同的效果。因此,判断劳动利益争议的关键因素就在于双方争议的标的是否为未来利益的分配。
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第二节 劳动利益争议与相关概念辨析
在阅读相关文献时,笔者发现虽然大路地区学界对劳动利益争议的定义有着比较统一的认识,但是对于劳动利益争议与相关概念的运用比较混乱,甚至在同一篇文献当中出现矛盾的说法。下面笔者就劳动利益争议与相关概念做一个简单的梳理:前已述及,在国际上,劳动利益争议实际上与集体争议及劳动集体利益争议是等同的概念。但是,在我国则不同,对于劳动利益争议与集体争议大致存在两种不同的观点。一种观点认为,集体利益争议等同于集体争议,例如“集体争议,又称为集体谈判争议、集体协议争议,是指集体合同当事人就集体合同的解释、适用、权利义务履行等集体协议规定内容产生的争议,以及在缔结一项新的集体协议的谈判过程中产生的争议”①等。另一种观点认为,集体争议区分为集体劳动权利争议与集体劳动利益争议,比如有学者认为“集体劳动争议的第二种类型包括两类有关集体合同的争议。一种是因集体合同履行而产生的争议,这种争议同样属于劳动权利争议。另一种是以劳动利益争议为内容,即在合同的签订过程中产生的争议。”②这也是当前我国理论界的主流观点。究其原因,可能在于我国是先有集体争议概念后有劳动利益争议,随着理论的发展,学者们一方面保留了我国集体争议原有的概念,另一方面又引入了国际上通行的劳动利益争议概念,而国际上的劳动利益争议又排除了个体劳动利益争议,所以就形成了一种“中西合璧”的特殊产物。早在 1987 年由国务院发布的《国营企业劳动争议处理暂行规定》就有出现过集体争议,其将集体争议界定为 10 名以上的职工因共同的理由而引起的争议。此时虽然也有对劳动利益争议及权利争议的一些研究,但是可能因为研究不深入,也不具有较强的影响力,所以在这之后的较长的一段时间当中学者们对集体争议的定义都基本类似,如常凯(2005 年)将其定义为“集体争议是指多个劳动者(在我国是指 3 名以上的劳动者)因共同的理由与用人单位发生的争议”。之后劳动利益争议与权利争议二元区分在我国开始得到进一步研究,集体争议也随之从内容上被具体界定为权利之争与劳动利益争议,随后,对二元区分特别是对劳动利益争议的研究逐步深入,学者们认识到集体争议当中不仅有权利争议还有劳动利益争议,劳资双方可能会在履行集体合同的过程中产生纠纷,而且双方也可能因劳方要求增长工资等进行集体合同的签订而产生争议。接下来劳动利益争议被引入我国的集体争议的研究当中,一方面我国原集体争议中的权利争议继续沿用,另一方面将国际上使用的劳动利益争议的含义纳入当中,因国际上使用的劳动利益争议排除了个体劳动利益争议,所以我国集体争议就区分为集体劳动权利争议与集体劳动利益争议,而劳动利益争议也仅局限于劳动关系的中观层面。所以说,我国劳动法理论当中将集体争议作以上划分实际上是中西理论结合的产物。
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第三节 劳动利益争议的范畴
前已述及,国内外学界都较为一致的认为因签订、变更或维持集体合同而产生的争议属于劳动利益争议。而依据我国《劳动法》第 84 条第 1 款的规定,可以看出在我国,目前我国的法律在劳动利益争议方面包括因签订集体合同而引发的争议。从当前的法律规定来看,没有具体的规定对变更及维持集体合同所引发的争议进行规定。那么签订集体合同是否包含变更与维持集体合同了?在我国劳动法理论和实践中,有的观点认为因变更维持集体劳动合同而引发的争议不属于劳动利益争议。因为变更维持合同的以争议双方之间存在规则为前提。笔者认为,变更与维持集体合同的争议也应当属于劳动利益争议的范畴,只是变更与维持应当包含于签订当中。因为从合同法理论来看,合同的变更是在合同未履行完毕之前向对方提出改变合同内容的请求,属于新的要约;而维持是在合同履行完结后,向对方提出继续以原合同内容订立新的合同,也属于邀约的范畴。所以说,变更与维持集体合同的请求实质上都是一方向另一方发出邀约而达成新的合意的过程,而欲达到的效果都是订立新的集体合同,因而笔者认为本质上变更与维持都属于签订的范畴。
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第三章 发达国家及地区劳动利益争议处理机制.......25
第一节 较为全面的劳动利益争议立法.........25
一、日本相关立法............25
二、加拿大相关立法........26
三、台湾的相关立法........27
第二节 劳动利益争议处理原则............28
一、当事人意思自治原则.........28
二、贯彻三方原则............28
三、争议处理机构独立自主的原则...........29
第三节 具体处理方式..........29
本章小结.....37第四章 我国劳动利益争议处理机制的完善......39
第一节 发达国家及地区制度之启示....39
第二节 劳动利益争制度完善之必要性分析..........40
第三节 立法上的完善..........45
一、立法应当贯彻的原则.........45
(一)坚持有限度的劳资自治原则........45
(二)坚持三方原则,并保证第三方机构的中立性.......46
二、补充劳动利益争议处理立法......47
三、明晰权利争议与劳动利益争议界定............47
第四节 具体处理方式的完善.......49
 
第四章 我国劳动利益争议处理机制的完善
 
第一节 发达国家及地区制度之启示
国际主要发达国家及地区劳动争议处理机制尽管不尽相同,但各国(地区)劳动利益争议处理机制设计当中分别实行不同的处理程序,各地都制定了相对较为完备的法律法规,有些国家及地区甚至直接在法律当中明确权利争议及劳动利益争议的界定;制度构建上,这些国际及地区坚持劳动利益争议为非司法争议,不可诉诸司法审判,相反权利争议则非常适合司法审判的基础上,以当事人意思自治,“三方性”调解、仲裁,争议处理机构独立自主为原则。从世界范围来看,对于劳动利益争议,“一般国家大多采用当事人自主解决,国家则属于侧面援助的地位”①。并依此形成了调解、仲裁及劳动者罢工等的他主与自主为主要处理方式的劳动利益争议处理机制。当然劳动者罢工不得首先适用,仅可在调解无法达成一致的情况下才能转为罢工,并且在对劳动利益争议做出仲裁裁决后也禁止采取罢工行为,同时各处理方式在同一时间内排他适用。这样既坚能够保障当事人的意思自治,确保调解及仲裁机构的中立性,又能保证够促使劳动利益争议有序且有效的解决。纵观我国,尽管也实行劳动利益争议与劳动权利争议分轨处理,但是劳动利益争议处理机制,工会独立性及代表性不足,调解无终局,劳动利益仲裁制度缺乏,法律上对罢工模糊化处理,这一系列的制度缺陷导致了这一制度处理我国劳动利益争议的实效性不高,并且如前文所述,由于我国理论及立法对劳动争议的属性没有进行准确且科学的区分,必然是或者争抢管辖或者相互推诿。进而致使实践中不能够很好的做到不同争议的分流,实际上形成了解决程序轨道单一的局面,导致的后果则是路径更远远,花费的时间也更长,高成本且耗精力,尤其受倾斜保护的劳动者一方,其更是为之所累。加之 2008 年以来,我国劳动争议行为不断出现新的特点,与相对应的劳动利益争议处理没有完善的制度支撑,使得劳动利益争议行为的处理处于应急、维稳层面,无以从根本上有效解决问题。②而反观域外及其他地区,在这些国家及地区,其理论上及立法当中将权利争议事项一般视为“司法事项”,最终可通过司法程序予以解决。而劳动利益争议属于“非司法事项”,通常只能由民间和社会机构来处理。这也就是我们所说的双轨制。由于双轨制属于复线处理路径,因而与单轨制相比,其综合效率显然会更高。尤其是成立的调解和仲裁,均“一调裁终局”,直接赋予法院强制执行力,这样自然路径短,成本低。有了这两条,劳动争议处理的局面就大为改观。①因而完善现有劳动利益处理机制,从“单轨”转向真正的“双轨”治理,这是我国法律理论应该正视和研究的紧迫课题,也是今后我国争议处理机制应当重点改革之所在。
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结 语
 
劳动利益争议的解决对于维护劳资关系的稳定,保障社会及经济的有序发展以及国家的安定意义重大。国家有义务维护劳动者各项权益,但是在劳动利益争议不断增长的今日,受传统思维的影响加之劳动利益争议处理制度的不完善,我国劳动利益争议解决机制之实效并非尽如人意,劳动者合法权益无法得到很好的保障。面临制度与实践的双重困境,为更好的维护劳动者的合法权益及社会的稳定和谐,完善我国劳动利益争议解决机制就显得十分必要。他山之石可以攻玉,知己之不足方能强己身。悉知我国劳动利益争议解决机制中所存在的不足之处,借鉴他国及地区的经验,弥补我国劳动利益争议处理机制的缺陷。鉴于笔者水平上的限制,文章存在诸多的不足之处,对于某些问题研究的不够深入不够透彻。但笔者会不断的对其进行研习,并在此基础上不断地完善劳动利益争议的相关研究。以期能够为我国劳动利益争议处理机制这一课题做出有益的探索
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参考文献(略)
 

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