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A融资租赁公司业务人员绩效考核管理体系优化研究

添加时间:2018-05-11 19:27:10   浏览:次   作者: www.dxlwwang.com
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本文是一篇管理学硕士论文,管理是一个连续进行的活动过程,实现组织目标的过程,就是管理者执行计划组织领导控制等职能的过程。由于这一系列职能之间是相互关联的,从而使得管理过程体现为一个连续进行的活动过程。(以上内容来自百度百科)今天为大家推荐一篇管理学硕士论文,供大家参考。

 
第一章 绪论
 
1.1 研究背景及意义
在当今市场经济一体化、竞争全球化的经营环境下,任何企业的发展犹如逆水行舟、不进则退,因而企业管理尤其是人力资源管理的水平要跟上企业发展的步伐和需要。而绩效管理是企业人力资源管理中的重要组成模块,绩效考核又是绩效管理中最为重要、最为核心的部分。只有通过科学的绩效考核才能有效地促进员工绩效的提高,从而促进企业与员工共同发展的良性循环,而这个结果也将最终反映到企业的效益和员工的收益上来。论文研究对象 A 融资租赁公司是一家国有企业集团旗下的全资子公司,该公司于2006 年取得商务部和国家税务总局的融资租赁牌照,成为上海 2 家国有融资租赁内资试点公司之一。公司初期以项目组模式运作,2 年后,随着业务模式的基本确立,业务小有规模后,通过战略梳理,逐步聚焦于机械设备(汽车产业链上下游)、船舶、节能环保、车辆的对公业务以及汽车金融的零售业务五大业务领域,致力于成为第三方融资租赁公司的领航者。经历了近 8 年的快速发展,A 融资租赁公司初步建立了一套具有自身特色的人力资源管理体系。与多数融资租赁公司一样,业务人员是A融资租赁公司至关重要的一个群体,为公司带来收入的同时又是风险管控的最前端,他们的绩效直接影响企业的当期业绩。但是,这类人员也往往是企业中最难管理的,存在着较多的短期行为,项目风险意识低,一味地为了完成投放业绩,隐瞒客户不良信息,抬高标的物价值,降低 IRR,恶意控制销售进度赚取提成,甚至出现坐吃费用、营销腐败、帮助客户骗贷等极其严重的问题。同时,由于业务人员流动性大,其忧患意识、团队意识和责任意识都有待加强。合理有效的绩效管理是促进业务持续发展的必要手段,合理、公平的绩效考核体系也是有效促进员工绩效提高,平衡企业效益和员工收益,增强企业核心竞争力和团队凝聚力的重要管理措施。因此,如何做好业务人员的绩效考核,促进人员合理配置、提升从业人员能力素质以达到战略目标,是 A 融资租赁公司面临的重要课题。
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1.2 国内外研究现状
关于绩效考核的研究源于西方,已有七十多年的历史,研究方向由增强考核者的观察技能和减少考核误差逐渐转变为探讨绩效考核本身的结构以及精度方面知识,此后有些学者还研究了激励因素对绩效考核结果的影响。Smith①提出绩效考核是人们操作的一种工具,要保证它的有效性,要求考核者准确地观察员工的重要表现,人的评判涉及从工作能力到加薪过程中的每一个标准。Robert S. Kaplan 和 David P. Norton (2001)②提出了平衡计分卡(Balanced Scorecard)的概念。据统计,世界 500 强企业的绩效考核方法中有 80%的企业采用平衡计分卡的理念,从财务、客户、内部流程以及学习与成长四个方面将抽象的企业战略目标转化为具体的员工行动。Markides. Wimamson(1994)③认为对企业的经营情况进行绩效评价时应该关注对企业战略资产的评价,并对企业的战略资产与企业绩效之间的相关关系进行研究,从而设计了针对企业战略资产的评价指标。Banker(2000)④的研究结果认为企业的财务绩效与顾客是否满意相关产品和服务具有相关性。据此认为,在进行业务人员的绩效评价时,如果能够把相应的财务指标和客户满意度这样的非财务指标结合起来,得出的评价结果会更具有说服力,因为财务指标和非财务指标在企业的经营过程中的作用和地位是一样的。
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第二章 绩效考核体系概述
 
2.1 绩效考核的相关概念与内容
“绩效”是评价职员在工作中的表现和工作成果(工作业绩)。绩效考核,便是对这种表现和业绩的考评,对公司的绩效管理起着不可磨灭的作用①。绩效考核的内容包括:首先设置一个考核的时间段,被称为考核周期;其次,根据员工工作的内容,设置考核的标准和依据;再次,将这些考核标准和依据进行量化,最终给出每个员工的考核得分;最后,将结果予以公示,并反馈给员工,使其保持或者继续改善目前的绩效状态②。绩效考核体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的考核指标组成的评价系统,绩效考核体系的建立,有利于评价员工工作状况,是进行员工考核工作的基础,也是保证考核结果准确、合理的重要因素①。考核指标是能够反映业绩目标完成情况、工作态度、能力等级的数据,是绩效考核体系的基本单位。
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2.2 绩效考核体系优化的方法
平衡计分卡法(The Balanced ScoreCard,简称 BSC 法)实际上是基于 KPI 法演化而来的。不同的是,将考核目标系统化,选取财务、客户、内部运营以及学习与成长四个关键维度,对绩效进行评价。这四个维度在设计时,都有一个总的目标或者公司愿景,然后再按照各个维度进行分解,从而建立一个多角度进行全面绩效衡量,同时又能保持目标一致性的绩效考核体系,见图 2-1。平衡计分卡法的优势显现在绩效评价是多角度的,而不是像KPI选择运营或者财务方面对员工绩效进行评价,而且能够保证员工绩效评价与公司目标保持一致性。关键绩效指标法(即 KPI 法)是目前最为常见的、应用范围极广的绩效考核方法。它能够直接对员工工作内容进行定量评价。其步骤是:先明确企业的战略目标,然后将这个总体目标进行分解,并确定这些分解后的目标在公司内部流程上的作用,从而将目标分解到部门,然后各个部门便能根据其分解到的目标提取关键绩效指标,然后层层下放到员工身上,形成员工关键绩效考核指标①。具体的 KPI 法基本考核程序见图 2-2。
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第三章 A 融资租赁公司业务人员的绩效考核现状及问题.........11
3.1 A 融资租赁公司业务部门介绍 ....11
3.2 A 融资租赁公司业务部门绩效考核现状 .........15
3.2.1 绩效考核思路.......15
3.2.2 绩效考核方案.......15
3.3 A 融资租赁公司业务部门绩效考核存在的问题 ....19
3.4 本章小结.....22
第四章 A 融资租赁公司业务人员绩效考核体系的优化方案设计....23
4.1 绩效考核体系优化设计原则与目标..........23
4.1.1 优化设计原则.......23
4.1.2 优化设计目标.......23
4.2 绩效考核体系的设计思路与依据.......24
4.3 绩效考核体系设计..........26
4.4 本章小结.....38
第五章 A 融资租赁公司业务人员绩效考核体系优化方案的实施....39
5.1 实施路线及时间.......39
5.2 实施准备.....40
5.3 实施效果.....40
5.4 本章小结.....42
 
第五章 A 融资租赁公司业务人员绩效考核体系优化方案的实施
 
绩效考核的成功实施,需要详细的计划和充分的准备。本章简单给出了实施绩效考核优化方案的实施路线、时间和实施准备,并收集方案实施后已有数据,将之与实施前的数据进行对比,说明优化方案的可行性和有效性。
 
5.1 实施路线及时间
实施路线表是按方案形成、实施准备、实施三个阶段设计,其内容包括每个阶段的实施步骤、实施内容,以及涉及到的实施人。从实施人来看,业务人员绩效考核方案的实施,需要各个部门的配合和参与。其主要原因是业务部门是公司一线部门,其他部门都是为该部门提供支持和服务的,其地位和重要性显著。方案实施前的准备包括:第一,资金准备。实施前,需要优化 ERP 系统和办公系统,另外会新增一些管理费用,如培训费,这些都需要资金支持。资金方面的准备,主要由财务部门完成;资金来源主要为公司内部留存。第二,信息系统准备。数据统计和生成、使用权限等,都需要对信息系统进行优化。该任务由总经办下属科室——信息服务部,聘请与其长期合作的信息服务公司完成,主要任务是根据绩效考核方案所需的数据统计、生成、使用权限,进行办公系统的优化。第三,绩效考核方案培训。主要是为了让员工及各个部门熟知业务人员绩效考核的目的,以及部门及相关人员责任。见表 5-2。该表是根据考核流程、考核方式,围绕考核目标值、考核业绩问题处理、考核评价、考核数据导出权限等设计。按照不同的员工类别,规定其绩效评价任务和办公系统权限。
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结论
 
本文通过分析A融资租赁公司业务人员绩效考核现状,结合绩效考核相关理论,定性诊断出绩效考核体系存在的问题;围绕这些问题,利用设计原则、思路、绩效考核方法,全面优化了业务人员绩效考核体系,优化内容包括考核指标及其权重、考核标准、考核周期及流程、绩效工资计算优化等;从优化方案实施效果来看,本文的优化是可行有效的,对提高公司业绩,激励员工工作热情有明显效果,对公司提高竞争力和可持续健康发展有积极作用。论文优化设计的绩效考核体系,是依据A融资租赁公司业务人员绩效考核现状、公司业务现状等据实设计的,非常适用于A公司业务人员,应用型和可操作性都较强。同时,该研究,能够为融资租赁公司业务人员绩效考核体系优化设计提供参考。本文的主要结论如下:通过优化考核指标并设计指标权重,解决考核指标不完善、考核指标未完全体现业务特色、权重未凸显各项工作的重要性的问题。通过 360 度全方面评价员工绩效,包括其他部门评价、业绩数据评价、客户评价、上下级评价,提高考核的公平性和全面性。将考核周期缩短到一个月,并提高绩效考核结果在绩效工资中的比例,设计绩效工资计算方式和工资发放形式,增强对业务人员的激励性。增加考核等级,取消等级人数比例限制,解决考核评价标准不合理问题。按照物质需求和精神需求增加考核结果应用范围,包括将考核结果应用到福利津贴、岗位晋升、绩效工资中,解决考核范围较小问题。从实施效果来看,业务部门更加注重盈利能力的提高、成本控制及预算执行,同时也加强了对业务的风险控制。实施效果,较为明显,说明本文绩效考核优化方案有效可行。
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参考文献(略)

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