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mba论文:A石油公司低成本战略下的一线员工薪酬激励研究

添加时间:2017-11-26 20:28:04   浏览:次   作者: www.dxlwwang.com
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第一章 引 言

 
1.1 研究背景和意义
国际原油价格在不断攀升后,自 2014 年上半年开始呈断崖式下跌,一度触及 27美元/桶这一近 12 年低位。在经过低价短暂徘徊后,2016 年国际原油价格开始缓慢复苏,截止 2016 年年底,油价一度攀升至 53.72 美元/桶(如图 1),基本保持在 50.62美元/桶的范围内进行小幅震荡。国际原油价格长时间的低位运行和不稳定态势,对石油石化大型国有企业的经营发展带来了巨大的挑战与压力,而且成品油消费结构改变、需求放缓,竞争对手数量增加、实力增强,竞争手段更加灵活,价格机制趋于市场化,成品油市场竞争形势异常激烈,企业人工成本逐年刚性增长,在盈利能力不断下降的情况下,经营压力陡然增大,甚至出现大面积亏损的状况,企业在高油价时掩盖的成本硬性增长、管理低调粗放、经营风险攀升、工作后劲不足等问题逐渐显现出来,冰山效应更加明显。为了维持企业的正常运行和保证市场的基本需求,大型国有石油石化根据这种情况及时调整了发展定位与战略部署,纷纷采取低成本发展战略,通过精简机构、缩减人员、提高劳效、强化激励等手段增加销量、提升份额、降低成本、实现效益,不断提高企业的竞争力和综合实力,不断强化企业的生命力和活力。A 石油公司地处于内蒙古东部某个地级市。近年来,该市紧紧围绕建设国家有色金属冶炼加工基地、京津冀清洁能源输出基地、绿色农畜产品生产加工基地、特色文化旅游和生态休闲度假基地、国家级产业合作与转型升级示范区的发展定位,实现了区域经济的良性发展。就成品油市场而言,该地区加油站数量较多,距离东北和华北炼厂较近,山东地炼油品纷纷进去该地区,成品油价格比较混乱,竞争格局比较激烈。A 石油公司是一家中央直属企业,隶属于省级公司的二级分公司,处于集团公司产业链下游,主要经营汽柴油、润滑油和非油产品,是该地区成品油的主要供应商。公司成品油的采购渠道主要以集团公司内部炼厂为主,当国际原油价格低于集团公司上游企业原油开采成本时,市场主要竞争对手和社会经营单位纷纷采取降价的措施抢占销量、蚕食份额,而 A 石油公司成品油的采购成本与零售价格之差和成品油的销售总量会直接影响 A 石油公司全年利润的完成情况。以 2015 年为例,国际原油平均价格为 48.9 美元/桶,A 石油公司集团上游企业开采成本为 65 美元/桶,国际原油价格远远低于集团公司上游企业原油开采成本。地方炼厂和小的炼化企业纷纷进口低价原油,导致成品油出厂价低于国有企业平均出厂价 1500—2000 元/吨。主要竞争对手和社会经营单位在采购大量低价成品油后,以低于零售价格 0.5-1 元/升的进行销售冲击市场,为了疏通上游企业的后路,保证集团公司的整体利益,进一步深化经济、政治、社会三大责任,A 石油公司没有采取简单的降价措施应对市场的复杂变化,导致 A 石油公司成品销售总量、经营利润同比有大幅下滑。
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第二章 相关理论概述
 
2.1 低成本战略理论
低成本战略又被称成本领先战略,是迈克尔.波特提出的三大竞争战略之一。迈克尔·波特在《竞争战略》一书中明确地提出了三种通用战略,即成本领先战略、差异化战略和集中战略。波特认为,这些战略类型的目标是使企业的经营在产业竞争中获得优势,这将意味着企业可取得较高的收益。而成本领先战略是其中最明确的一种。成本领先战略是指企业通过加强成本控制,在研究开发、生产、销售、服务和广告等领域里把成本降低到最低限度,成为行业中的成本领先者的战略。19 世纪 80 年代初,Skinner 和 Wheelwright 提倡在生产制造阶段挖掘低成本。Drucker 和 Hahn 在研究中逐渐认识到采购成本的重要性,由此企业界和理论界开始从战略角度看待企业的采购管理。低成本战略从诞生之初就备受推崇。低成本战略通过简化产品、改进设计、节约材料、进行生产创新的手段来降低企业成本,实现规模经济,增强议价能力,不断完善自我发展;或者是在经济不景气,企业发展困难的情况下通过降低人工费用和原材料成本、减少支出和升级管理水平来挽救企业。如果企业所在的行业市场上消费者多属于价格导向型,那么通过降低总成本希望以最低价格将产品销售给客户,具备杀价能力阻止潜在对手的进入,利用低价抵御替代品,在行业内获得一个非常有力的优势。该公司成本较低,意味着当别的公司在竞争过程中已失去利润时,这个公司依然可以获得利润,所以成本领先地位非常吸引人。一旦公司赢得了这样的地位,所获得的较高的边际利润又可以重新对新设备、现代设施进行投资以维护成本上的领先地位,而这种再投资往往是保持低成本状态的先决条件。
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2.2 战略人力资源管理理论
战略人力资源管理①是企业为实现目标所进行和采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。该定义有四个含义:(1)HR 的战略性。战略 HR 是指具有某些或某种特别知识(能力和技能),或者拥有某些核心知识或关键知识,处于企业经营管理系统的重要或关键岗位上的 HR;(2)HRM 的系统性。企业为了获得可持续竞争优势而部署的 HRM 政策、实践以及方法、手段等构成一种战略系统;(3)HRM 的战略性。它指纵向契合即人力资源和战略之间的配合,人力资源和公司战略内外部环境、公司结构、公司文化之间的连接。以及横向契合即系统内各种人力资源管理职能的内部契合,以及人力总系统和子系统之间的战略配合。;(4)HRM 的目标导向性。SHRM通过组织建构,将 HRM 置于组织经营系统,促进组织绩效最大化。威廉·安东尼等在《人力资源管理:战略方法》一书中认为,成功的企业战略管理需要杰出的战略家及与之协调配合的人力资源管理者和积极进取的员工在企业内部的合理配置。战略人力资源管理是企业管理和人力资源管理紧密的结合、交融,具有相辅相成的关系。首先要根据公司发展需要企业战略决定人力资源管理。为了实现组织长期目标,以战略为导向,对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理。诸如公司内部的组织设计与团队建设、企业员工的内涵、外延的开发和配置、人力资源管理职能部门和人员的开发与培训、绩效与激励等方面的战略管理,都以企业战略目标为依据,它贯穿于人力资源的整个运动过程。其次人力资源管理是企业战略实施的核心,强有力的执行力才是企业战略实现的关键,企业必须随科技和市场的变化而采取相应的应对措施。即便行业内的企业在规模、产品结构等方面有所差异,但是最终的竞争优势的获得仍然需要依靠人力资源管理,以保证组织获得竞争优势和实现最优绩效。
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第三章 A 石油公司现状及低成本战略确立...... 12
3.1 A 石油公司基本概况 .......... 12
3.1.1 A 石油公司组织机构..... 12
3.1.2 A 石油公司的发展现状.......... 13
3.1.3 A 石油公司人力资源现状........ 15
3.2 “十二五”时期 A 石油公司的发展战略........ 17
3.3“十三五”时期 A 石油公司低成本战略的确立.......... 22
3.4 A 石油公司转型后低成本战略下绩效考核和一线员工的薪酬激励 ....... 26
3.4.1 低成本战略下一线员工薪酬体系设计的原则 ..... 26
3.4.1 一线员工薪酬体系设计的具体方案 ..... 27
第四章 A 石油公司低成本战略下一线员工薪酬激励实施的成效 ......... 30
4.1 统一规范了一线员工基本工资体系结构........ 30
4.2 推进机构层级精简,强化员工总量管控........ 30
4.3 一线员工激励效果明显,公司效益提升........ 31
第五章 A 石油公司低成本战略下一线员工薪酬激励存在的问题和原因分析 ...... 33
5.1 A 石油公司低成本战略下一线员工薪酬激励存在的问题 ........ 34
5.2 对产生问题的原因分析........ 36
 
第五章 A 石油公司低成本战略下一线员工薪酬激励存在的问题和原因分析
 
A 石油公司在实施低成本战略后,在采取开源节流的方式,极大地降低了企业的经营成本,最大限度的保证了工资总额不降低,通过精简人员、压缩层级、加强激励,企业实现了扭亏为盈、稳健增长的工作目标。但是,由于企业历史包袱较重,企业承担的社会责任较大,企业本身的特殊的性质决定了企业改革转型还需要相当长的一段时间。同时,在一线员工薪酬激励过程中也存在一定的问题需要解决。此次调查选择 A 石油公司加油站的一线员工:加油员、核算员和便利店人员 。着重对一线员工工作情况进行访谈和调查研究,一方面为了了解在新的薪酬分配实行后加油站一线员工工作情况,也为了找出当前一线员工激励机制中存在的问题,给完善企业一线员工激励机制提供可参考的资料。主要调查内容为:被调查者基本信息,被调查者工作现状,对薪酬满意的程度以及公司激励情况现状和期望。通过对参与调查的一线员工的问卷分析,发现了在对一线员工的激励中存在的问题。例如:绩效考核和薪酬分配工作在实际推行的过程中不够彻底,没有完全实现多劳多得、少劳少得、不劳不得,对于历史遗留问题还采用稳定的手段进行解决,占用了一部分工资总额;在册不在岗人员减册力度缓慢,库站外人员占比迟迟不能降低到合理水平,占用了一部分工资总额;市场化、合同化员工还没有完全实现同工同酬,一线员工激励还一定程度存在不公平的现在,影响了激励效果。主要体现在以下几个方面:
 
5.1 A 石油公司低成本战略下一线员工薪酬激励存在的问题
A 石油公司在低成本的战略下,为调动全员参与销售的积极性,营造收入凭贡献,岗位靠竞争的工作氛围,将分配方案进行了调整,将挂钩比例进行了增大。但由于 A石油公司属于国有企业,受到体制机制的制约,企业没有完全实现市场化。一方面,成品油进销价格都由国家制定,社会化经营单位采购地炼低价油品冲击市场,企业盈利的空间屈指可数;另一方面,上级公司考核的工资总额基数增幅有限,在企业效益同步大幅增长时,工资总额的增幅程度不能够及时匹配,导致企业在制定薪酬激励考核方案时是以不超工资总额的前提下进行设计,方案先天性就有缺陷。第三方面,主要竞争对手和社会经营单位采用高薪挖走公司主要业务骨干,由于工资总额有限,不能够采取同步涨薪的手段留住人才,导致一线优秀员工流失率增大,激励效果受到影响。
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结 论
 
本文通过对宏观经济形势变化和 A 石油公司发展现状的分析,探究在企业低成本战略下,合理有效激发一线员工销售积极性、增加企业油品与非油品销量的的绩效考核和薪酬分配方案,讨论其在实施过程中遇到的问题及解决的措施。通过研究得出了以下结论:
1、薪酬激励体系的制定应该与公司发展战略一致。面对日趋激烈的竞争和严峻的挑战,A 石油公司制定了主要以降低内需成本为主的“低成本”战略。薪酬分配制度直接关系到公司的生存和发展,公司战略上的改革要求科学合理的分配机制的建立。因此在薪酬分配的过程中,薪酬设计的每个环节应将企业发展战略融入其中,以公司发展战略为指导依据,使公司的发展战略转化为一线员工的工作目标和工作标准,员工的个人发展目标应该和公司的发展目标方向一致。
2、一线员工激励要外在激励与内在激励相结合。注重员工的实际能力,让员工绩效和薪酬挂钩,业绩和价值创造很大程度上由自己主观控制,同时培养员工对工作的兴趣,让员工觉得工作富有挑战性,能使他们充满活力、激发灵感,以这种对工作的吸引力产生积极性,让员工对工作保持持续的积极性和主动性,才能真正起到基于绩效的薪酬体系的激励作用。
3、有效的人力资源管理能使企业战略更好的实现。企业通过建立科学合理的分配机制,全面引入市场竞争规律,着力构建职工收入与企业效益、个人贡献、岗位绩效相挂钩,能升能降的动态激励约束机制。充分发挥分配机制的杠杆作用,激励人才、吸引人才,最大限度地调动各类人员特别是关键岗位人员的积极性和创造性,激活人力资源,增强个人劳效,从而实现企业低成本、扭亏为赢的低成本发展战略。
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参考文献(略)

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