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岗位设置与人员优化mba论文方案设计

添加时间:2018-10-11 20:36:51   浏览:次   作者: www.dxlwwang.com
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本文是一篇mba论文,MBA的招生对象一般为大学本科毕业、并有三年以上工作实践经验的国家机关事业单位干部和工商企业管理人员及技术人员,而其他硕士研究生可以招收应届毕业生,也可以招收在职人员。(以上内容来自百度百科)今天为大家推荐一篇mba论文,供大家参考。

 
第 1 章 绪论
 
1.1 研究背景
交通运输在整个国民经济中有着极其重要的作用,一个国家的交通运输工具的生产水平,也反应着这个国家的技术水平和经济发展情况,工业生产也是国民经济各部门进行技术改造的物质基础,工业企业的正常运转能够促进社会的繁荣与人民生活水平的提高,还关系到国家社会的稳定发展,但当今社会高度市场化经济背景下,许多企业人力资源管理存在各类缺陷,一些工业制造类企业面临的严峻的外部竞争,一些企业出现核心竞争力不足,优秀员工留不住、员工收入低下等情况屡见不鲜。出现种种状况的原因很多,有外部市场因素也有内部管理因素,而内部资源管理因素是关键因素,企业缺乏活力、僵化生硬的资源配备体制造成的弊端严重影响了该企业的正常运转,成为了制约企业发展的一大障碍。XX 汽车生产公司作为东风汽车集团公司成员单位之一,是以研制生产各类燃气通用车、燃气专用车、柴油车通用车、柴油车专用车底盘为主,在领域中处于同行业技术领先行列。公司已有 60 年的历史、员工数量将近千人。现已成为行业领域的骨干企业。目前正在扩大生产规模,目标 2018 年销量突破 2W 量,2019 年突破 3W 量,2020 年达到 4W 量的中长期计划。随着产业规模和国内外市场的不断扩大,公司对内部人力资源管理的要求将不断提高,如果公司现有的岗位设置与人员结构不能适应产业发展的需要,将会成为制约公司持续发展和阻碍产业升级的“瓶颈”。在这样的大环境下,企业岗位与人员的整合变得十分必要,从而为 X 公司的未来发展战略提供强有力的组织保障,以此全面提升企业核心竞争力。在现代工业企业的生产系统中,人、财、物资、时间、信息是企业必不可少的重要资源,而人力资源被看做最为关键的资源,人力资源对其他资源有着促成和引领作用,企业各部资源和效能都离不开人力资源的优化配置、人才的合理配置是企业管理的重中之重,岗位设置与人员优化不仅仅关系到企业的组织架构[1],更影响着对人力资源的规范使用。在理论指导和上述背景下,本文对 XX 汽车生产公司的基本情况进行介绍,并针对公司面临的人力资源问题进行细致的分析与梳理,并针对公司未来的发展战略提出了相应的优化方案和管理办法。另外,该案例研究对公司乃至其他相关企业的人力资源优化起到参考和帮助的作用,对企业找到匹配公司发展战略,提升人力资源组织运作效能提供重要的现实意义和应用价值。
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1.2 研究意义
正是因为有了上述的研究背景,关于人力资源领域的岗位设置与人员优化的研究就显得非常重要,它不仅能够帮助企业实现科学的战略规划,提升企业的核心竞争力和可持续发展性,还能让员工在企业的发展和自身的职业生涯中自我价值实现。本文以 XX 汽车生产公司的岗位设置与人员的优化为例,通过组织梳理,明确新的组织架构,根据组织架构建立岗位分类规范,依据岗位分类,进行定岗定编,并在此基础上进行科学的人才盘点,最后形成合理的人员分流安置方案。这不仅能够分析企业问题所在,制定相应的对策,为该公司提供人力资源实现最优化配置的借鉴和指导,而且充分发挥人才竞争优势,全面提升该公司的管理水平,为企业创造出更大的经济效益。本文结合企业的实际情况,对人力资源的相关理论研究进行补充和完善。为其他研究机构和企业在解决和研究类似问题时提供参考和借鉴。
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第 2 章 相关理论基础与文献综述
 
2.1 岗位设置与人员优化的相关理论
岗位是组织的基本单元,而岗位管理是以组织中的岗位对象,是人力资源管理活动的基础部分。人力资源管理活动中的人力资源规划、招聘与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、职业生涯规划等都要以岗位的科学的管理为前提,或者是必须在岗位的科学、合理的管理基础上才能够顺利开展。可以说没有岗位管理,人力资源活动就会变得混乱无序,组织效率也会下降,从而影响企业战略目标的达成。岗位是一个组织机构的基本单位,是为达成组织目标所必须的若干项相关职责的组合,一般而言,岗位设置是相对稳定的,但是岗位设置也会随着组织战略、业务变化而动态调整。
 
2.1.1 岗位设置相关概念
岗位设置就是依据工作的需要,科学、系统化、合理化对岗位进行配置,以支撑企业的正常运营。[3]岗位设置是赋予各个岗位特定功能的过程。岗位设置需要以管理科学的原理、所在行业和企业本身的特点、生产流程的需要以及部门的职能为依据,结合总量核定、兼并轮撤合、集分权、产能发挥、柔性管理及弹性用工、标杆企业标准应用等各项原则、通过岗位分析设计、劳动定额、岗位职种分类、岗位结构比例分析等方法设计、保证所有岗位在组织中发挥积极的作用,保证组织目标的实现,为企业生产任务和管理经营活动的存在与发展提供必要的保障。
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2.2 岗位设置与人员优化的研究进展
早在 18 世纪,亚当.斯密在其《国富论》中提到了岗位设置和人员优化的概念,认为合理的劳动分工可以大大的提高工作效率,并且他以制造类企业为例说明了岗位的专业化分工设置对企业效率的影响,这算是最早涉及到岗位设置与人员优化方面的理论。岗位设置研究包含了方法研究和时间研究,这项研究起源于 19 世纪末,由美国科学管理之父泰勒在 1911 年提出,当时在其发表的经典著作《科学管理原理》中提到管理的核心问题在于提高生产效率,首先每一项工作都需要挑选最合适的人员来完成,其次工人应该掌握标准化的操作方法,使用标准化工具、机器和材料,并使作业环境标准化[8],再次通过工时研究和分析,制定出一个有科学依据的定额或标准,最后把计划职能和执行职能区分开;泰勒将岗位的工作程序和操作方法标准化,大大提高了劳动生产率。泰勒的科学原理是岗位系统设计的最早方法之一,理论基础是亚当斯密的岗位职能专业化,现代企业的岗位设置也因遵循下列原则1.规律性原则。在现代企业的岗位设置中,只有体现出先进性,才能使企业的发展符合时代发展的规律。2.适用性原则。在当前情况下,人力资源被看做是一种稀缺的资源,但是于此相对应的,劳动力资源却显得十分富余,因此,在对现代企业进行岗位设置时,应体现出适用性原则,企业向员工提供的职位数与岗位动态调整应保持一致。3.现实性原则。在现代企业的岗位设置中,需要最大限度的体现科学性原则。首先要对企业的实际情况进行综合考虑,这是因为,不同企业的规模存在差异,企业产品的产量大小不一,不同工作的复杂难易也不相同,因此,需要对岗位数量进行合理的确定。人员优化是在岗位设置基础实现人岗匹配的动态过程,人岗匹配是指人和岗位的对应关系,是根据不同个体素质将不同的人安排在各自最适合的岗位上,从而做到“人尽其才、物尽其用”。近年来,学者们对人岗匹配的动态过程进行研究发现随着工作环境和任务的变化,岗位对人员的要求也会发生变化,所以人岗匹配实质上是一个动态的、能动的过程,当人员能力低于岗位要求,即小材大用,人员能力高于岗位要求时,即大材小用,这都是人岗匹配不和谐的情况,需要作出调整以实现最佳匹配状态。人岗匹配的优化模型有人员自评、组织测评、构造人岗匹配的测试结果、建立目标函数等方式进行测算。
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第 3 章 XX 汽车生产公司的人力资源配置现状及问题分析 ........... 8
3.1 公司简介 ..... 8
3.1.1 行业现状 .......... 8
3.1.2 公司基本状况 ...... 9
3.1.3 公司的业务定位和方向 ........ 10
3.2 人力资源管理现状 ....... 10
3.2.1 原有组织架构及人员统计 ...... 10
3.2.2 岗位与人员结构分析 .......... 13
3.3 人力资源管理存在的问题 ............ 19
3.4 人力资源管理存在的问题成因 ........ 20
第 4 章 岗位设置与人员优化的思路和方案设计 ........ 21
4.1 岗位设置与人员优化在企业中的实践应用 ......... 21
4.2 总体思路 .... 22
4.3 设计原则和方法 ......... 25
4.4 方案的设计 ............. 32
第 5 章 方案的实施及管理办法 ........... 48
5.1 方案的实施 ............. 48
5.2 方案实施遇到的困难 ..... 49
5.3 方案实施的改进建议 ..... 50
 
第 5 章 方案的实施及管理办法
 
通过之前对 XX 汽车制造公司的调研分析和诊断,对所面临的具体问题提出了相应的解决办法,设计出了岗位设置与人员优化方案,接下来,就是如何对方案进行实施,如何保障方案的顺利进行,方案实施过程中将面临哪些困难,需要做出哪些改进,本章节为此展开探讨。
 
5.1 方案的实施
本次岗位设置与人员优化方案有效的落实了企业重组后的组织调整及战略目标落地的问题,将三厂合并之后面临的组织机构设置重叠,岗位职能职责交叉混乱的问题做了分析整合,加强了三厂合并之后的统一管控,优化了组织架构,提高了人岗匹配度,精简了管理人员,职能职责合并简化,提高了劳动生产效率,降低了管理成本,提高了管理效率,推动了企业的执行力的提升和高效运作,紧扣公司的业务价值链。为更好的达到这些方案的实施效果,必要的保障措施必然少不了,就此设计一个配套的管理办法以保障方案顺利实施。在综合管理部设立一个竞聘办公室在竞聘领导小组的领导下,负责组织竞聘日常工作,贯彻落实相关文件和政策,组织竞聘方案的实施,公布竞聘方案,公布竞聘岗位和任职条件,准备和下发相关资料和表格,受理竞聘报名并整理报名材料,对各级人员的资格进行审查,必要时进行辅导,公布参加竞聘人员名单,公布竞聘测评及评价得分,公示、公布聘用结果,并负责竞聘资料归档工作。
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结论
 
本文以 XX 专底汽车生产公司为例,对 XX 专底汽车公司的人力资源现状进行了分析和讨论,经过对相关理论文献的研读,实地考察调研,企业内部与同行业标杆企业的资料收集并主要对该公司的组织架构、岗位设置、人员状况进行了一系列的分析,此外鉴于公司的中长期发展计划、企业领导层的侧重建议进行工作开展,本文提出了一些建议,通过研究得出了如下结论:根据公司的战略规划解读、人员结构分析、职类职种的划分,业务流程的分析,重新进行了岗位设置与人员优化,根据企业的中长期事业计划依次制定了定岗定编方案与人员竞聘、分流安置措施,说明了岗位设置与人员优化影响了企业的战略、业务规划及生产效率,并对之前的岗位设置与人员优化方法做了一些补充,但这些岗位设置与人员优化更多的是建立在企业的人力资源基础工作中已有较为完善的劳动定额工作分析,以及需要拥有同行业的对标的参考数据,依靠企业本身已拥有较为健全的人力资源体系,此次方案缺乏对工作分析、岗位职责、劳动定额的应如若企业没有相关的人力资源基础工作还需要从工作分析和劳动定额开展。调整后的岗位设置方案中,组织架构的调整,岗位的增减,人员的变化,部门职能和岗位职责是否需要随之改变,岗位的价值评估不够完善。本文存在的不足之处是:首先笔者试图对岗位设置与人员优化的相关理论进行总结归纳,但理论水平有限,对有关定岗定编定员方面的文献综述做的还不够完善,因此有待更广泛的阅读研究,弥补这一部分的不足。其次,由于时间和调研难度的关系,对于实地调研的范围还不够广泛,仅仅对行业中的一个企业进行了实地考察。由于样本量的限制,研究的结论是否具有普遍的实用性,还有待进一步的概化分析。再次,本文在研究岗位设置与人员优化过程中,基本是对岗位设置与人员优化的方案设计展开讨论的,对于方案实施所可能产生的负面影响缺乏更为深入的研究,因此,在后续的研究学习中还需要对这方面的内容不断加强完善。最后,笔者相信随着理论研究和实践工作的不断深入,本文所得出的研究结论以及所提意见在后续的理论研究和案例实践中会逐步得到体现,同时,文中存在不足之处在日后的研究中也会得到进一步的完善和补充。
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参考文献(略)

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