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mpa论文:庄河市检察院绩效考核制度研究

添加时间:2016-04-06 11:59:58   浏览:次   作者: www.dxlwwang.com
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第一章绪论

1.1研究背景与意义
我国的检察机关是法律监督机关,不同于行政机关,但是长期以来检察机关的人员管理并没有体现出自己的特色,一直还是沿用着行政机关的管理模式,在这种模式下很难培养出优秀的检察人才。1995年8月7日最高人民检察院通过了《检察官考核暂行规定》,该规定提出了检察官考核的基本内容以及考核的重点,该规定的出台将检察人员的考核同行政公务员的考核区别开来。但现实中依然有很多检察机关按照行政公务员的考核规定来考核检察人员,即从德、能、勤、绩、廉五个方面进行考核。2002年3月最高人民检察院颁布了《人民检察院基层建设纲要》,该纲要明确基层检察院的工作要建立目标责任制,以工作绩效为核心,探索建立能级管理机制。根据该纲要的精神,各级检察机关在借鉴先进管理理念的基础上,制定完善的绩效考核指标体系,积极探索建立检察人员绩效考核的机制。绩效考核已经成为检察机关日常工作的重要组成部分。
我国的检察机关负责监督法律的正确实施,作为法律监督的具体执行者,检察人员为了正确履行法律赋予的工作职责,对检察人员进行科学的绩效考核显得十分具有意义。通过考核,反映出检察人员工作的优点和缺点,把考核的结果作为对其奖惩的依据,同时也为检察队伍的人事管理提供相应的依据。构建出一套能准确反映出检察人员工作情况的绩效考核体系,通过绩效考核体系的激励作用,提升检察人员业务素质,转变服务意识,进一步提高检察人员的工作效率,激发他们的工作积极性,从而确保检察机关更好的监督法律的实施,更好的实现社会的公平正义,同时对于检察机关的队伍建设、管理的创新等方面具有十分重要的意义。
……

1.2国内外文献综述
西方国家对政府绩效的研究历史大致分为两个阶段。
第一是传统的公共行政模式。传统的公共行政模式自产生以来,逐步被世界上的大多数国家所采用,但随着社会的不断发展和进步,传统公共行政模式已经不能适应社会发展的需要,因为它更多地表现为一种消极的应对,而不是主动采取积极有效的激励。
第二是新公共管理运动。20世纪70年代以来,西方国家掀起了“新公共管理运动”。新公共管理运动“以现代经济学和私营企业的管理理论与方法作为自己的理论基础,主张把企业的管理方法和企业的价值观引入政府管理中,以期能提高政府各个部门的管理效率,诸如顾客至上、竞争、契约理念、绩效评估、私有化、市场选择等。”新公共管理更加注重“顾客”的管理,它把社会公众视为政府的“顾客”,以达到“顾客满意”为公共组织的宗旨,强调政府对顾客的有求必应和经济依存。
我国从21世纪开始引入绩效考核的相关理论,国内学者翻译大量外国的理论专著,并且把国外先进理论与我国的公共管理实践结合起来,对绩效考核制度做了大量的研究工作。但是国内学者对绩效考核的研究更多地是针对公共部门这个整体研究的通用理论,都是共性的研究,很少见对检察机关绩效考核的研究。在国内还没有对于检察院绩效考核制度研究的专著,很多研究者把对这一问题的研究跟检察机关的一些制度研究放在一起,并没有单独拿出来作为专题研究。
……

第二章庄河市检察院绩效考核的现状分析及存在的问题

2.1庄河市检察院概况
庄河市检察院内设:侦监科、公诉科、反渎局、监所科、反贪局、预防科、民行科、控申科、政治处、办公室、法警队、技术科、监察室、案管中心14个职能部门。\
截止到2014年12月31日,庄河检察院共有人员89名,其中公务员编制84名,工勤编制5人,其中非领导职务主任科员7人,副主任科员10人,实职正处级1人,副处级4人,副科级11人,科员52人。人员学历:研究生学历5人,本科学历56人,专科及以下学历13人。院领导班子成员5人:检察长1人,副检察长4人。专职委员2人。政治处4人;办公室10人;监察室2人;案管中心5人;技术科5人;侦监科6人;公诉科10人;反渎局8人;监所科3人;反贪局12人,预防科4人;控申科3人;民行科3人;法警队7人。
4年以下的人员占27%,4-10年的人员占15%,10年以上的人员占58%,工作年限与工作能力有着较强的关联性,总体看庄河检察院的人员结构基本合理,具有10年以上工作年限的人员占多数,他们有着丰富的工作经验,同时也不乏年轻的骨干力量。
……

2.2庄河市检察院绩效考核现状
庄河市检察院的绩效考核主要有两个方面,一是对各内设部门的考核,主要从队伍建设、形象建设、业务建设三个方面进行考核,作为年终评选先进科室的依据。二是对检察人员个人的考核,依然参照公务员的考核标准,从五个方面进行考核,包括德、能、勤、绩、廉,年终检察人员填写《年度考核表》,由各个部门主管领导填写意见,再根据民主投票的结果,确定考核等次。
庄河市检察院的绩效考核采用年底考核的方式,先由被考核人填写绩效考核表,认真撰写个人年终总结报告,然后由各个科室的负责人根据被考核者的实际表现情况填写意见,上报考核领导小组,最终确定该考核对象的考核等次。
对被考核对象的考核主要是依据被考核对象提交的个人总结报告,该方式存在很大的主观性,在写个人总结时容易出现较多的空话套话。考核领导小组也只能通过书面的材料给出考核意见,不能够根据被考核对象实际工作表现进行考核。考核等次并没有与被考核对象职务的晋升挂钩,因此对被考核对象的激励作用很小。
把公务员考核的等次标准用于检察人员的绩效考核有一定的局限性,检察人员的工作性质毕竟不同于公务员,其所从事的工作具有极强的专业性,仅用这样的考核等次标准很难真实反映出检察人员的真实工作状态,有失公平。
……

第三章庄河市检察院绩效考核体系的设计………………18
3.1绩效考核体系设计的理论基础……………………18
3.2绩效考核体系的主要设计原则……………………18
3.3绩效考核目标体系的建立……………………19
3.3.1检察院各部门静态职责的分解……………………19
3.3.2检察院各部门动态目标分解…………21
3.4庄河市检察院绩效评价指标体系的建立…………22
3.4.1关键绩效指标的提炼……………………24
3.4.2关键绩效指标评价标准的确定…………24
3.4.3设计关键绩效指标的权重……………………25
3.5检察院各科室和岗位的绩效目标的制定…………26
3.5.1检察院各个科室的绩效目标制定…………26
3.5.2检察院各个岗位的绩效目标制定…………28
第四章庄河市检察院绩效考核的实施和保障…………31
4.1绩效考核制度的运行………………………………31
4.1.1绩效考核的实施………………………………31
4.1.2绩效沟通与反馈………………………………34
4.2绩效考核结果的多元化应用……………………35
4.2.1工资激励…………………………………………35
4.2.2晋升职务…………………………………………35
4.2.3调整岗位…………………………………………36
4.2.4绩效考核申诉机制………………………………36
4.3绩效考核的保障措施………………………………37
4.3.1组织保障…………………………………………37
4.3.2思想保障…………………………………………38
4.3.3培训保障…………………………………………38
……

第四章庄河市检察院绩效考核的实施和保障

4.1绩效考核制度的运行
绩效考核制度能够施行需要一套绩效考核方案,而该方案的制定就要从庄河市检察院的实际情况出发。绩效考核实施方案只有在考核的具体内容,考核流程,等次标准确定后才可制定,并将其在实际绩效考核工作中应用。绩效考核工作中的计划、实施、考核、结果的反馈都必须遵守一定的流程。但是,在实际的工作中检察人员最看重绩效考核本身,而忽视其它环节,导致绩效考核目的无法实现,具体工作展开受阻。因此,绩效考核的每个阶段都应该受重视,它们是密不可分的整体,只有这样绩效考核的最终目标才能达到。
绩效考核流程中绩效考核是最重要的环节,首先是相关信息的搜集,定考核的具体时间、参加考核人员的范围、参加考核工作人员的考核期限、对参加考核的人员进行相关绩效考核的专项培训,最后是要确定行之有效并且合理的绩效考核流程。
在实施绩效考核之前要先确定被考核人的个人信息,如姓名、所属部门、职位等,以此作为被考核者工作信息的支撑,随时收集、记录被考核者在工作中的种数据,以此作为对被考核人最终绩效考核的重要参考依据;只有通过收集和整理与被考核人工作绩效相关的数据,然后通过定量分析与定性分析相结合的方法,才能发现被考核人员在工作中的表现,包括积极工作的方面和在工作中村在的问题。依据以上分析,结合实际需要设计出用以记录被考核人在日常工作中的各种表现的绩效考核记录卡。
……

结论

本文通过对庄河市检察院绩效考核的现状进行分析,以目标管理方法为基础,运用平衡计分卡(BSC)来进一步完善庄河市检察院的绩效考核体系,最后提出保障庄河市检察院绩效考核实施的有效措施。通过本人研究得出以下研究结论:
一是检察机关绩效考核存在的问题需要从不同角度进行全面剖析。绩效考核作为促进组织机构管理运行的重要手段,具有一定的复杂性。所以要从多方面分析检察机关绩效考核效果不明显的原因。本文通过对庄河市检察院绩效考核的现状及存在问题进行深入剖析,主要从绩效考核的主体、内容、指标、流程及结果反馈等方面分析,从而为检察机关绩效考核制度的建立奠定坚实的基础。
二是是检察机关各项工作的顺利开展要以科学合理的绩效考核制度做为重要前提。检察机关的每个岗位都有各自的特点,结合实际工作情况只有量身制定有针对性的绩效考核制度才能够保证公平的、科学的工作业绩考核。本文运用目标管理的基本理论,把各部门静态职能和动态目标进行分解,构建出基于平衡计分卡的检察机关的绩效考核指标体系,并根据绩效考核指标体系制定各内设部门、各岗位的绩效目标,有效促进检察机关工作人员的工作积极性,进而保证检察机关自身职能的发挥。
三是绩效考核制度的实施需要有相关措施的保障。绩效考核工作关系到每个检察机关工作人员的切身利益,进而影响检察人员工作积极性的发挥。因此,所制定的绩效考核制度既不能仅仅停留在口头、纸面上,又不能在落实过程中打折扣。因此,绩效考核制度的落实需要一套系统的保障措施支撑。

参考文献(略)

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