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省级期刊发表论文:多维视域下“双师型”教师队伍建设与激励机制研究

添加时间:2018-01-01 20:49:13   浏览:次   作者: www.dxlwwang.com
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发达国家在职业教育师资队伍建设过程中,对职业院校教师的准入、培训、考核及管理等相关环节的规定十分严格。格罗尔曼·菲利普(Grollman Philipp)用比较的视野,考察和归纳了美国、英国、日本、德国、俄罗斯、法国、巴西、丹麦、中国、挪威和土耳其等国家的职业教育与培训的发展历程和现状,多方位呈现了各国职业院校教师在教学实践与理论研究方面的特色,为我国高职教师培养、培训研究提供了较多样本。赵志峰认为应从课程改革、技术技能、专业扩展、教学组织、师德师风和职业素质等方面引导“双师型”教师的成长与发展,从而建设一支师德高尚、作风严谨、思路开阔、教学能力和专业技术能力及指导能力均突出的“双师型”教师队伍,促进高职院校的转型与跨越式发展。
李理等人根据双师素质的定义,分析了高职高专院校师资队伍中存在的主要问题,并提出了解决办法。王中锋对高职院校“双师型”教师队伍建设现状进行了调查。唐卫红引用教育部关于中国高职教育“双师型”教师的含义,选取了三所高等院校“双师型”教师资格认证标准进行研究,在对高等院校职业教育“双师型”教师的认定标准进行完善的基础上,提出了高等院校职业教育“双师型”师资队伍建设的路径。周婷认为应树立以人为本的理念,鼓励教师参与学校民主管理,推行岗位竞聘机制。冯宁等人在分析高校教师教学积极性现状的基础上,给出了提高教师教学积极性的建议。针对目前高校教师重科研轻教学的现状,牛风蕊认为应通过严把教学质量关,提高教学在晋升评价标准中的比重。
总体而言,国内对于“双师型”教师队伍建设已有初步研究成果,但现有研究很少将“双师型”教师队伍建设与激励机制结合起来,现有激励机制也较难落到实处。随着高职院校教师队伍建设的不断深入,“双师型”教师队伍建设逐渐突显出一些问题和不足,建设一支结构合理、数量充足、质量过硬的“双师型”教师队伍,是当前我国职业教育发展的一项根本任务。探索多维视域下“双师型”教师队伍建设的路径,创新激励机制,完善培养与培训体系是十分必要的。
 

一、江苏省高职教师队伍的整体现状
 

(一)高职“双师型”教师占比较高
通过国培、省培项目提高教师的教育教学水平,特别是实践教学和课程设计开发能力。江苏省有国家级示范性(骨干)高职院校15所,省级示范性高职院校28所,省级以上示范性高职院校占比50%,截至2014年,全省高职院校生师比14.4∶1,“双师”素质专任教师比例平均为72.6%。
 

(二)“双师型”教师职称结构较为合理
根据《江苏省高等学校岗位设置管理实施意见》(苏人通〔2009〕113号)精神,江苏高职院校正高级、副高级、中级和初级专业技术岗位比例的控制标准为:国家级示范性高职院校8∶27∶53∶12,其他高职院校5∶27∶56∶12。经过多年努力,目前“双师型”师资的职称比例结构基本合理。
 

(三)各类“双师”培训有序展开
实施职业院校教师素质提高计划是《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》提出的重大项目,是新时期推动职业教育科学发展的迫切要求,是提高职业院校教师队伍整体素质的重要举措。除国培和省培项目外,有些高职院校也有自己的校级培训项目。
 

二、“双师型”教师队伍建设和激励政策面临的问题分析
 

(一)“双师”素质有待进一步提高
很多高职院校是由以前的中专学校升格而来,为达到高职院校对教师学历的要求,在升格不久就大量招聘教师,而应聘或录用者多数是应届本科生和研究生,从企业、行业引进的具有实际工作经历的教师偏少。调查显示,2004年前应聘者以本科生为主,2004年之后以研究生为主,这些教师缺乏在企业的实际工作经验,实践水平和专业技能偏低,有些教师是通过考证取得了“双师型”教师的资格。近年来高职院校对应聘者的要求提高不少,有些院校要求应聘者拥有高级职称且有企业实际工作经验或要求应聘者拥有博士学位,但总体而言,高职院校教师的“双师”素质仍有待进一步提高。
 

(二)部分教师下企业挂职锻炼、培训流于形式
安排高职教师到企业挂职锻炼,是提升高职教师专业实践能力、培养“双师型”教师的有效途径。经过几年的实践,取得了一定的效果,部分教师的专业技能得到了较大提高,但也存在一些问题。国家安排的国培、省里安排的省培项目也有类似的情况。主要问题有:缺乏有效的管理机制;下企业挂职的教师专业意识有待提高;“双师型”教师培训力度不够,效果不明显;“双师型”教师培训缺少激励机制。“双师型”教师激励和评价机制不健全的主要表现是“双师型”教师标准还不统一,激励机制不适应形势的发展,“双师型”教师生涯发展没有得到应有重视。
 

(三)“双师型”政策对企业约束力不强,企业积极性不高
目前,“双师型”师资队伍建设的政策文件中,有关条文和规定总体上表现为单方性,即对教育部门和学校提出具体要求,对企业谈不上“要求”,只是停留在鼓励或倡导上,缺乏应有的约束力。同时,我国法律尚未规定企业有参与职业教育师资培养的义务,导致企业缺乏一种外在的约束力,多数企业不愿承担过多的责任和义务。目前的政策环境无法调动企业参与职业院校“双师型”师资培养的积极性,有些企业即使参与,也是勉为其难,停留在表面,即允许教师在企业“挂职”,了解和熟悉企业,教师很难参与其核心事务。企业出于多种考虑,即使接收教师来企业挂职,也很难开展长期、有效的产学研合作。
 

(四)现有高职教师职称评审推荐制度有待改善
由于岗位空额少,各高校每年能晋升职称的人员非常少,而符合要求的教师较多,因此每年都要经过校内竞争,而多数高校校内推选存在较大的主观性。多数高校在校内职称评审推荐时的做法是在本校范围内聘请专家组成职称评审推荐委员会,在听取申请人述职的基础上,依据省教育厅的有关文件由评委进行投票推荐,经公示后上报省教育厅。评委仅凭对申请人述职的印象,参考申请人的教科研成果,根据自己的主观认识投票,缺乏客观性。这种做法人为因素占比较大,存在人情票、论资排辈、拉票等不良现象,未能充分体现公平竞争的原则。
 

三、高职“双师型”教师队伍建设和激励机制创新的对策建议
 

(一)加大“双师型”教师的培养和引进力度
1.充分利用学校资源,挖掘内部潜力
学校应充分利用现有教学资源,如实验室、实训中心、实习工厂等,开放校内资源,为教师提高自身实践动手能力创造条件。加大校内研发中心的支持和考核力度,改善教师的教学和科研条件,使专业教师能够借助学校平台承接企业项目,直接为企业解决技术问题,同时丰富课堂教学的项目案例,更好地以项目为载体开展“一体化”教学,提高人才培养质量。
2.积极吸纳校外人才资源
目前,校外兼职教师的占比不高,现有政策对校外人员的吸引力也不足,因此,学校要制订相应政策,吸引企业的有实际工程经验的技术人员,特别是高级职称的人才来学校兼职。在引进的同时,要求企业人员在规定时间内获得教师资格证,从而使校外兼职人员成为“双师型”教师。对于获得教师资格证且具备相应职称证书的企业人员,可认定为“双师型”教师,给予较高奖励,以提高企业人员的积极性。进一步完善兼职教师管理制度,将兼职教师纳入学校师资队伍建设计划。高度重视优秀人才引进工作,优化人才环境,重点引进紧缺岗位所需的教授、副教授、博士等高层次人才和“双师”素质过硬的高技能人才,优化学校的人才结构,提高学校的科技创新能力。
3.加大教师培训和培养力度,加强管理和考核工作
(1)学校要加大“双师型”教师的培养力度,组织教师参加各类培训学习,提高教师的教学技能和实践技能,分批选派专业带头人、骨干教师到国内外相关高校、大中型企业进修和深造。综合分析本校教师的年龄结构、学历结构、职称结构等,调查分析本校教师最需要什么样的培训,根据教师培训需求调查结果,人事部门制订切实可行的教师培训计划,增强教师培训的针对性,有目的、有选择性地参加各类国培、省培,同时积极开展校本培训。
(2)想方设法提高教师参加培训的积极性,如给予参加培训的教师适当的补助,以增加教师参加培训的积极性;让教师能够真正参与培训活动,在具体的实践过程中切实提高自身的专业技能。
(3)着眼未来,加大高层次教师的培养力度,有针对性地遴选一些优秀的中青年教师作为国家级、省级教学名师培养对象,给予政策扶持,使他们能够快速成长;选拔一批教学能力、实践能力和科研能力突出的优秀中青年教师作为省“青蓝工程”培养对象和省“333”高层次人才培养对象,为学校的发展积蓄人才。每年选派一批教师到国内外知名大学访学,使其能够接触学科前沿动态,提高教师的教学、科研水平。
(4)加强“双师型”教师的管理和监督,制订相应的规章制度来保证“双师”培养的顺利进行,鼓励教师积极参加“双师”培训,对取得“双师”资格的教师在评优、评先、职称晋升等方面优先考虑。
4.以技能大赛提升教师“双师”水平
举办各级技能大赛可以提升学生的技能水平,培养学生的创新、创业能力,也能提高教师的技能水平。通过备战技能大赛,以赛促教、以赛促学,促进学生技能的提高,同时激发教师继续学习的积极性,促进教师技能的进一步提高,有利于“双师型”教师快速成长。给予备战技能大赛的教师和实际付出较匹配的赛前教学课时和获奖奖励,提高教师参与技能大赛的积极性。
 

(二)严格“双师型”教师认定和评价制度
制订校内专职教师和校外兼职教师“双师型”认定标准,将“双师型”教师细分为初级“双师型”教师、中级“双师型”教师和高级“双师型”教师三类,为教师设计一条新的生涯发展通道,引导教师不断提升自己的双师素质。对于认定的各类型的“双师型”教师,给予比相应级别的非“双师型”教师高的课时费。
建立动态考核机制,加强对各级“双师型”教师的考核,改变一认定终身的局面,以三年或五年为一个周期,对“双师型”教师的实践能力进行考评。“双师型”教师资格并不是一认定终身,“双师型”教师仍然需要不断学习和提高自身的专业技术能力。建立“双师型”教师实践能力考评制度,定时对“双师型”教师的专业技术能力和实践教学效果进行考核,可确保教师始终保持较高的业务水平。
 

(三)创新校企合作机制,联合培养“双师型”教师
1.创新专职教师的“双师”素质培养
《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010-2020年)》对职业教育提出的要求是:“建立健全政府主导、行业指导、企业参与的办学机制”,具体措施如下:
(1)经过半年挂职的教师,若本人觉得在企业能发挥自身的专业优势,帮助企业攻克科研难题和提高经济效益,经个人申请,学校审核后可在企业进行1-3年的全脱产“驻企”工作。在全脱产“驻企”工作期间,学校仅发放教师的基本工资,按规定缴纳的各项社会保险费用依然由个人和学校各自承担。全脱产“驻企”工作期间,学校计算教师工作年限和工龄。
(2)全脱产“驻企”教师等同在岗教师参加专业职务评聘和岗位等级晋升,除受到处分、处罚外,可以正常晋升薪级工资,其年度考核由学校根据企业出具的意见和学校的调查情况进行。
(3)全脱产“驻企”工作期间,所在企业为教师缴纳工伤保险费,发生工伤的,由所在企业承担相应的工伤保险责任。
(4)教师全脱产“驻企”工作期间的待遇工资,可由教师和企业按照事先约定,按月支付。
2.创新兼职教师工作机制
通过学校的考察后,允许企业优秀的技术能手利用每周1-2天的时间在学校任教1-2年。为企业兼职教师配备助教,组成双师团队完成教学任务,以提高企业人员的教学水平,使其能够按照教学规律将专业知识和技能传授给学生。操作办法如下:
(1)学校和紧密合作型企业签订协议,紧密合作型企业每年选派优秀员工到学校任教,企业允许员工利用每周1-2天时间在学校授课。
(2)企业按照员工的实际工作时间发放工资,为调动企业人员的积极性,学校给予来校授课人员的待遇不低于其企业少发的部分。
(3)按规定缴纳的各项社会保险费用依然由个人和企业各自承担。企业计算其员工工作年限和工龄。
(4)鼓励企业人员指导学生的毕业设计(论文),但学生毕业设计(论文)的题目必须来自于企业的实际项目,学生完成课程学习后在企业潜心做毕业设计(论文),这样可提高毕业设计(论文)的质量,同时为日后就业增加一条新途径。
(5)学校为企业兼职教师配备一名专任教师,协助企业人员按课程标准备课,研究教学方法,撰写教案,保证在科学规范的前提下完成教学任务。专职教师和企业人员也可互相学习、取长补短,在教学中共同提高。
3.政府部门要加强组织领导
政府部门应出台相关政策,鼓励企业积极参与高职院校的“双师型”建设工作,选派企业的优秀技术人才承担学校的教学工作,政府部门出台相关政策或条例,使校企合作法律化,政企校三方共同推进“双师型”教师的可持续发展。
 

(四)改革现有职称评审推荐方案
高职教师职称评审时,实行量化推荐是比较科学的做法,这就要求先制订职称评审量化细则和标准,由学校起草文件,经校务会讨论研究,然后在教职工大会上广泛征求意见,并讨论修改,经三分之二以上的教职工举手表决通过后付诸实施。之后对专任教师专业技术职务申报计分,再由评委根据申报者的积分进行投票,这是比较公平、公正的做法。
在对参评教师进行专业技术职务量化计分之前,严格执行“教学一票否决”、“师德一票否决”和“学术道德一票否决”制,即教务处要认真考核申报人教学能力和教学业绩,教学质量差的,实行“教学一票否决”;教师职业道德差的,实行“师德一票否决”;科研处、各二级教学单位要全面评价申报者的学术道德、学术水平和学术潜力,实行“学术道德一票否决”。为净化学术风气,加强学术道德建设,代表作送专家鉴定前要进行学术相似性检测,检测结果作为评审时重要参考。对于文字复制比超过30%的,由学校学术委员会进行鉴定,提出是否推荐的意见。
 

(五)健全“双师型”教师发展的激励机制
工资水平偏低,收入结构不合理影响了高职院校“双师型”教师发展的积极性,这是教师职业发展动力不足的原因之一。在加强“双师型”教师队伍建设和职称评审推荐制度建设的同时,还应该改革现有的激励机制,以激发广大教师的工作热情。根据马斯洛的需要层次理论,从物质激励和精神激励两方面同时激励,双管齐下,通过双重激励,提高教师的工作积极性和职业荣誉感。在物质激励方面,将基础性绩效工资和奖励性绩效工资作为激励教师的主要手段,基础性绩效工资以三年为一个聘期,体现以岗定薪的原则。奖励性绩效工资按年考核,以积分为基础,体现多劳多得,优绩优酬的原则。
1.建立人性化的绩效考核机制
在保证基本教学工作量的前提下,在教学或科研积分没达到基本要求时,允许以科研或教学积分抵扣教学或科研上缺少的基本积分,从而避免出现降级的现象,这样可以调动广大教师的积极性,使教师感受到学校政策的人性化,从而激发教师爱岗敬业的热情。
2.探索低职高聘的可行性
对于因名额限制而不能晋升职称的优秀教师,可采用校内低职高聘的方式,以体现学校对教师的重视程度和人性化政策。出台校内专业技术职务低职高聘管理办法。受聘教师在聘期内享受校内高一级职称的奖励性绩效工资,按高一级职称发课时费(基础性绩效工资为现有职称的最高等级,即若受聘教师职称为讲师,则按讲师八级发放基础性绩效工资)。聘期满未能晋升高一级职称者,学校不再续聘。
对江苏省高职院校“双师型”教师队伍建设进行调研和分析,发现高职院校“双师型”教师队伍建设存在诸多问题,针对存在问题,提出多维视域下进行高职“双师型”教师队伍建设的意见和建议,从加大“双师型”教师的培养和引进力度、严格“双师型”教师的认定和评价制度、创新校企合作机制联合培养“双师型”教师、改革现有的职称评审推荐方案、健全“双师型”教师发展的激励机制等方面阐述了“双师型”教师队伍建设的对策和建议。
 

参考文献:(略)

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