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省级期刊发表论文:浅析江苏省民办高职院校“双师型”教师培养

添加时间:2018-01-21 19:55:26   浏览:次   作者: www.dxlwwang.com
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一、“双师型”教师的界定
 

对于“双师型”教师内涵的研究还没有形成一致的认识,目前,还是有多种说法,如“双证”说(教师资格证和职业技能证)、“双能”(双素质)说(兼有教师和技师的职业素质与能力)、“叠加”说(“双证”+“双能”)、“双职称”说(兼有教师系列和工程师系列的职称)、“双层次”说(第一层次为经师+技师,第二层次为人师+事师)等。
高等职业教育是以培养技术技能型人才为目标,高职教师的质量决定了高职人才培养质量,因此,要达到培养高质量的技术技能型高级人才,要求高职院校的教师既要有扎实专业理论知识又必须具有较强的专业实践能力,那么,高职院校特别是民办高职院校的教师队伍是否能满足技术技能型人才培养的需要,现有的民办高职教师队伍质量如何?对此我们在江苏省内针对民办学校进行了实地调研,并对有关问题展开了研讨。
笔者通过分析上述关于“双师型”教师内涵的各种说法,结合工作实际,认为“双师型”教师是指既能从事专业理论教学,又具有一定的实践教学能力。
建立“双师型”教师队伍是民办高职院校人才培养的迫切需要和根本保证,“双师型”教师培养是关键。本文以江苏为例,通过调研,从中发现江苏省民办高职院校在“双师型”教师培养过程中存在培养驱动力不足、培养模式单一和制度不完善等主要问题并进行成因分析,提出设立专项经费、内培外引、拓宽培养渠道、建立和完善培养体系等对策。
 

二、江苏省民办高职院校“双师型”教师培养存在的主要问题


“双师型”教师培养对高职院校培养技术技能型人才、形成办学特色具有至关重要的作用。据调研,江苏省民办高职院校在“双师型”教师培养上存在的主要问题有四个方面:


(一)培养驱动力不足
“双师型”教师培养工作能否有序进行和培养出高质量的“双师型”教师取决于两个方面:一是学院有关职能部门有足够的动力去做这项工作;二是教师有很高的热情参与到培养工作中。要有充足的培养经费,才能同时满足这两个方面的要求,通过调研,民办高职院校“双师型”教师培养经费是不足的。主要原因是:一是学院领导对“双师型”教师培养重要性认识程度不高,没有专门划拨用于“双师型”教师培养的费用;二是民办高职院校办学经费来源主要是学生的学费,除去正常的办学开支后,用于“双师型”教师培养的经费是不足的。


(二)教师队伍影响“双师型”教师的培养
1.教师队伍不稳定
目前,民办高职院校的教师工资福利待遇低于公务员、事业单位和一些大型企业,甚至比不上一些企业的工人,这使得教师工作不踏实。另外,有些教师从一开始进校就没准备长时间在学院工作下去,他们中有的是考研失败,有的是考公务员落榜,有的是把现在工作的环境当做跳板,他们认为在高校工作,有一个好的学习环境,把时间和精力都投入到自身的发展之中去,无心工作,对学院“双师型”教师培养的政策和措施更是置之不理。上述两种情况,造成教师离职率高,其中包括很多学院已培养的“双师型”教师,尽管学校一直在做“双师型”教师培养工作,整个教师队伍的实践教学水平不强。
2.教师来源单一
民办高职院校绝大部分教师来自高校毕业生,来自公办院校和企事业单位的教师较少且基本上是在原单位退休或内退的人员。主要原因:一是由于民办高职院校办学经费紧张、工资福利等方面受限,招聘公办院校科研能力强或者是企事业具有一线实际经验的教师有很大难度;二是目前高校毕业生就业压力增大,他们对用人单位在工资、待遇等方面没有太高的要求,因此,民办高职院校的教师来自高校的毕业生居多,虽然他们有一定的理论知识,但缺乏实践经验,进校后需要培养,给学院“双师型”教师培养增加工作量。
3.教学工作任务重,实践锻炼机会少
民办高职院校的专职教师担任课程门数多,教学工作量大。教师担任课程门数多,主要原因是有些专业招生人数减少,导致这些专业总课时量相应减少,教师为了完成教学工作量,不得不担任多门课程;教学工作量大的主要原因是教师数量总体偏少。因此,教师要花费更多的时间备课和上课,教学质量没有保证,教师也没有时间和精力参加实践锻炼。


(三)培养模式单一
民办高职院校“双师型”教师的培养模式一般有企业挂职模式和校企合作培养模式,以企业挂职模式为主,培养模式相对单一。
1.企业挂职模式
企业挂职模式是指学院选派青年教师以脱产或半脱产形式,到企业挂职锻炼,深入生产实际。民办高职院校的教师绝大多数来自高校毕业生,为了使他们到企业一线挂职锻炼来提高实践教学能力,熟悉一线生产设备、掌握生产流程,将学习的技术应用于实践教学。
2.校企合作模式
校企合作没有充分利用并发挥其作用,主要原因是学校与许多校企合作单位没有互利互惠的合作关系,教师在企业挂职锻炼,不能在关键岗位学到关键技术。教师在校企合作的单位学不到先进的技术和企业整个生产流程,收获不大,不愿去校企合作单位挂职锻炼。


(四)现有“双师型”制度不完善
民办高职院校“双师型”教师培养缺乏考核机制,主要原因是学校领导重视程度不高,教师认识不足,造成现有“双师型”制度不完善,缺乏“双师型”教师认定办法、考核办法和激励措施。同时,使得“双师型”教师培养工作难开展,教师参与度不高。
 

三、“双师型“教师培养对策
 

(一)增强“双师型”教师培养的动力
1.主管部门和地方政府给予相关政策支持
主管部门应给予民办高职教育在招生、教师进修培训等方面的相关政策,通过招生上的优惠政策,尽可能的多招生来增加学校收入,通过增加教师的进修培训名额,减少学校的培训费用支出。地方政府在贷款、土地征用和建设基础配套设施等方面的各项税费给予减免政策,降低民办高职院校的办学成本,促进“双师型”教师培养工作顺利有序开展。
2.学校设立专项经费
学院领导应认识到“双师型”教师培养的重要性,设立师资队伍建设专项经费,每年按照学院当年预算经费的一定比例拨付专款,用于“双师型”教师培养。每年可以有计划地选派教师到大中型企业挂职锻炼、施工现场学习一线技术、省内外高职院校的实训基地培训,提高教师实践能力。
 

(二)“内培外引”加强教师队伍建设
“内培外引”是指学院对教师进行培养,同时从校外引进专业对口的教师或高级技术技能型人才。通过“内培外引”,一是能够稳定教师队伍;二是可以优化教师结构;三是增加教师数量,减轻校内教师的工作量。这样,有助于“双师型”教师的培养。
1.学校培养,稳定教师队伍
民办高职院校教师流动性大,教师队伍不稳定,增加“双师型”教师培养的人力、物力和财力。通过调整和建立适合民办高职院校实际情况的培养体系,教师在参加学术交流、挂职锻炼、论文发表、科研等方面给予经费支持,增加教师职业成就感,使他们对未来充满信心,来稳定教师队伍。
2.引进优秀“双师型”人才,优化教师队伍结构
可以从企事业单位、其他高校、科研机构通过“柔性政策”分批引进一批具有丰富实践经验的高级技术技能型人才,即优秀“双师型”人才,充实到教师队伍中。一是能够优化教师队伍结构,提高整个教师队伍的实践教学能力;二是利用他们丰富的实验经验培养校内非双师型教师成为“双师型”教师和提高现有“双师型”教师的质量。
3.招聘专业课教师,减轻教师教学工作量
民办高职院校的教师之所以工作量大,主要是教师数量少特别是专业课教师,满足不了教学工作的要求。通过招聘专业课教师,增加教师数量,减轻现有教师教学工作量。重点招聘来自企事业单位具有中级职称的一线人员,这部分人既有一定的理论知识,又有一定的实践经验。
 

(三)拓宽培养渠道
1.加大校本培养力度
依托校内的实训教学基地和实验实训中心,完善校内“双师”培训机制。与公办院校相比较,即使列支专项培养经费,离实际需求还是有较大差距,为了在有限的经费中,最大化培养教师,依托校内实训基地和实验实训中心进行“双师型”教师培养。
校内培训的优势是节约时间、人力和财力。校本培养的具体措施是:鼓励有企业工作经历且实践能力强的教师利用校内的实验实训条件指导青年教师,提高他们的实践教学技能和水平。
2.优化校企合作培养
校企合作体现的是“双赢”,只有“双赢”,校企才能更好地合作,各图所需。校企合作具体措施:一是学院可以先选派一批业务精干的教师到校企合作的单位参加实践锻炼,主要是为企业培训员工;二是在具有较强科研能力和水平的老教师的指导下,青年教师参与企业横向课题研究,研究成果能够在企业很好地利用,并产生经济效益。这样做的意义是让企业真正体会到高职院校教师的价值所在,提高企业认可度,企业乐意接受他们。获得认可后,教师在企业才能学到一线的技术,并应用在实践教学上,达到人才培养的目标要求。
 

(四)建立和完善“双师型”教师培养体系
1.建立“双师型”教师培养激励机制
对已具备“双师”资格的教师,职称评定方面,同等条件下,优先考虑;福利待遇方面,具备“双师”资格,一次性给予适当奖励;科研方面,申报院级科研项目优先给予立项,申报省市级项目给予配套经费资助;在完成规定的教学工作后,鼓励“双师型”教师在社会上兼职、接项目。
2.建立“双师型”教师考核办法
对已具备“双师”资格的教师,给予各方面政策支持,同时建立“双师型”教师考核办法加强考核,提高“双师型”教师的实践素质。考核办法要求三年内,在教学工作上,每学年要完成学院规定的教学工作量,且必须承担一门及以上实践课程的教学工作或指导一定数量学生的毕业设计;在实训(验)室建设上,主持或主要参与过校级立项的实验室建设工作,效果良好;在指导学生参加技能大赛,指导的学生在国家级技能竞赛中获得提名奖,省级技能竞赛中获得三等奖及以上,市级技能竞赛中获得二等奖以上;在科学研究上,主持或主要参与专业建设、课程建设、教学改革,并出版教材1本或公开发表省级以上专业论文2篇。


参考文献:(略)

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