本文是一篇管理学硕士论文，管理是一个连续进行的活动过程，实现组织目标的过程，就是管理者执行计划组织领导控制等职能的过程。由于这一系列职能之间是相互关联的，从而使得管理过程体现为一个连续进行的活动过程。（以上内容来自百度百科）今天为大家推荐一篇管理学硕士论文，供大家参考。
第 1 章 绪论
1.1 研究背景和意义
社会经济的繁荣进步，使人们产生了更大的最新信息接收需求。媒体作为信息传递的主要工具，更是备受人们关注，其中，传统电视媒体的关注度相对较高。作为传统媒体的龙头，电视媒体也随时代变化而自我创新发展着。据资料显示，我国首家电视台，即中央电视台出现于 1958 年 5 月 1 日，经多月筹备，于同年9 月 2 日正式开播。经过 20 多年的发展，中央电视台逐渐转变成了居民接收外界信息的主要途径，受众观看电视的需求日渐增加，一家电视台已不能完全满足居民的节目观看需求。因此，1983 年，我国在第十一次全国广播工作会议上推出了“四级办台”政策，提倡在中央电视台外增设省电视台、市电视台、县电视台，打造相对较全面的“四级办电视、四级混合覆盖”电视机制。自此，央视一台独大的格局被打破，其他三级电视台逐步成立并发展，电视台的数量迅速增加。随着改革开放逐步推进，市场经济取得卓越成就，国内电视事业也实现了腾飞，符合中国实情，具有中国社会主义特色的电视媒体发展道路正式形成并发展。国内电视业的繁荣发展，带动了电视节目的增加。作为当时新兴的信息传输媒介，电视节目主要是通过主持人来与电视观众互动交流的。即主持人是电视节目不可或缺的重要角色。资料显示，1980 年 7 月 12 日，我国电视节目首次呈现出“主持人”字样，而第一次出现主持人的节目是央视《观察与思考》栏目，主持人是沈力。因而，沈力被称作我国第一位电视节目主持人。自此，我国电视节目主持人行业呈现出井喷式发展，一大批优质主持人由此诞生。由我国广播电视学会提供的 2007 年统计数据可知，当时，国内主持人总量已高达 3 万人以上。
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1.2 国内外研究现状
1.2.1 国外研究现状
国外学者对主持人管理和激励的有关问题进行了深入研究。S.Splicha（l2011）通过调查 20 多个国家聘用的广播电视从业者，总结了其受教育水平。他指出，广播电视从业者不仅要具备准确判断力，还要具备敏锐洞察力和高度专业化职业技能，否则其无法在短时间内整合大量知识，满足用户需求，适应传播学发展趋势，紧跟媒体发展步伐。Tampoe（2013）认为，电视主持人是传播流水线不可或缺的最后把关人，其必须具备较高的综合素养。与中国不同，美国电视人主持人还具备强烈的市场化、商业化意识，这使得其在完美把握传统新闻传播的同时又能紧跟传播媒体的商业化运作趋势。部分学者对国外媒体主持人管理问题进行探讨和研究。Zingheim（2014）指出，不同于美国电视媒体，英国主要以国营方式来管理电视媒体，即英国电视台是由政府财政全额支持的。这种体制差异，使得英国电视媒体无法效仿美国电视媒体，尽自己所能追求市场盈利，其最大的功能在于履行自己的社会责任，增加社会效益。Frank（2015）指出，英国主持人团队的培养，主要通过社会、经济效益同重的标准进行衡量。相较于其他国家的电视媒体，英国媒体更期望增强主持人的事业感与认同感来强化主持人的忠诚，而非以高薪作为衡量标准。故而，事业认同往往贯穿于英国电视媒体的主持人选培活动。
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第 2 章 相关概念和理论依据
2.1 激励和激励机制
2.1.1 激励的概念
在管理学、人力资源管理学中，激励是不可或缺的重要组成部分。西方学术界从管理视角、行为科学视角以及心理学视角等多个角度出发，系统地阐述了激励概念，并对其开展了理论化分析。罗宾斯教授明确指出，激励内含三种不同的要素，一是动机，二是需要，三是行为。而激励的核心目的是持续提高被激励对象的积极性，使之主动参与并完成任务，进而促使组织目标顺利达成。唯有充分发挥激励效应的作用，才能引导职工获得自身需求满足，并逐步趋往组织目标。图 2 所呈现的是激励的具体过程：计结果，我国学术界提出的激励定义已超过 100 种。但总体来看，其都具备三要素：一是应根据需求设置激励，二是对个体或者群体进行激励，以促使其更好地为组织目标服务；三是动机的生成由三要素决定，包括需要要素、目标要素与内在驱动力要素。综合以上论述，可知激励的目的在于巧妙地融合个体成员的实际需求与组织目标，鼓励个体成员积极为组织目标的实现提供服务。简单而言，激励与约束是在满足个体成员需求基础上融合约束行为，使个体员工主动性得到充分发挥，进而促成组织目标真正实现。
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2.2 激励机制的理论基础
美国专门从事心理学研究的大师亚伯拉罕·马斯洛建立了需要层次论。该理论主要提出了如下权威观点：一是人有五种需求，从低到高，分别是生理、安全、社交、尊重与自我价值实现需求。马斯洛认为，人生存发展的基础需要是生理需要与安全需要。待这两种需要实现，人才会追求更高层面的社交需要、尊重需要和自我价值实现需要。二是不同需要对人之进步都会产生一定的影响，但大部分影响都是无成效的影响，即便有成效，也不具备激励作用。三是人在某方面产生的需要多种多样，且不同需要的欲望强调不同，取得顺序不同，故而需要呈现出明显的层次性。马斯洛提出的需求层次共有 5 层，由下至上形成了金字塔结构，体现了由低向高递进的规则。四是人之需求欲望水平会对人之行为产生控制作用。每个人都无法在同一时间内产生五个层次需求，更不可能对每个层次需求产生同等的欲望强度。因此，人当下的需求是影响其采取行为的最重要的需求。
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第 3 章 A 电视台主持人激励机制现状及问题分析.........13
3.1A 电视台简介.......13
3.2A 电视台主持人激励制度现状.........13
3.2.1A 电视台主持人人力资源管理现状........ 14
3.2.2A 电视台主持人激励制度现状...... 14
3.3A 电视台主持人激励状态满意度调查....... 15
3.4A 电视台主持人激励机制访谈结果...........22
3.5 主持人激励制度存在问题的原因分析.....23
第 4 章 国内外主持人激励成功案例借鉴.... 26
4.1 国内媒体激励经验的借鉴..... 26
4.2 国外媒体激励经验的借鉴..... 28
第 5 章 A 电视台主持人激励机制改进策略...........32
5.1 主持人激励机制改进的设计思路............. 32
5.2 主持人激励机制改进的具体对策............. 3.
第 5 章 A 电视台主持人激励机制改进策略
本章针对 A 电视台主持人激励机制存在的问题，借鉴国内外媒体主持人激励的成功经验，提出 A 电视台主持人激励机制的改进意见和建议。
5.1 主持人激励机制改进的设计思路
通过梳理国内外研究成果，参考他国电视媒体优秀经验，全方位剖析 A 电视台现阶段实行的激励制度，本文结合 A 电视台的现状重设了激励制度。本制度主要分为三部分：一是薪酬激励部分，二是成长激励部分，三是精神激励部分，如图 13 所示。A 项所指是主持人的基本岗位工资，其目的在于保障主持人基本生活。电视台节目多种多样，不同节目的社会属性不同，产生的社会影响亦不同。在我国，新闻栏目是电视台最核心的节目。根据收视率，新闻栏目又被细分成两类，一是主打新闻栏目，二是非主打新闻栏目；根据播报方式，可细分成直播新闻和非直播新闻。通常情况下，电视台会选择专业能力强且各项条件较优等的主持人来主持主打的直播新闻节目。因此，应根据主持人及其所在节目分量来确定薪酬，以实现对主持人的有效激励，并鼓励积极上进的主持人不断增强自身的职业竞争力。选择有能力的人任职并根据其贡献提供酬劳，能最大程度提高员工的工作积极性。对此，可参考苏州电视台的设置，将节目划分成 A 类、B 类、C 类三种。其中，A 类节目在黄金时间播出，主打节目是时政新闻和晚间综合新闻，B 类、C 类由此类推。
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结论
本文以激励理论为基础，结合 A 电视台的实际情况，对 A 电视台主持人激励的现状进行介绍，通过调查问卷找出主持人激励存在的问题和原因，借鉴国内外主持人激励的成功案例，为 A 电视台主持人激励机制的改进提出建议，具有一定研究价值。总体而言，本文的研究成果主要包括以下几点。
（1）本课题首先详细阐述了国内外的激励理论与激励机制，并重点聚焦 A电视台，全面分析该电视台的发展现状与基本特征，再由此出发，编制调查问卷和开展深度访谈，以深入调查该电视台主持人当前的激励情况，明确 A 电视台制定和执行的激励举措无法真正发挥效用的原因。
（2）对凤凰卫视、央视、浙江卫视等国内媒体以及美国、英国国外媒体主持人激励的成功经验进行总结，找出值得 A 电视台主持人激励学习和借鉴的经验。
（3）结合 A 电视台现行激励制度的实施情况和其具体激励问题，笔者立足薪酬激励视角、精神激励视角、企业文化激励视角设计了与该电视台激励需求相契合的激励机制。为保证激励机制具有较强适用性，笔者首先将 A 电视台支持人细分成了 A、B、C 三级，并对各级主持人的激励需求进行深入剖析。再联系A 电视台主持人当前的激励状况，提出了完善薪酬结构、优化职业生涯规划等多个措施，力求尽可能提高激励制度的实操性与连贯性。
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参考文献（略）
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