mba论文：波YK体检中心人力资源获取的对策研究

 

引 言

 

私立医疗机构是指与公立医疗机构互相补充的，非国有制所有，个人投资性、营利性医疗机构。改革开放后，我国进行医疗体制改革，为了更好的发展医疗事业，国家允许私人资金、外来资金投资于医疗卫生事业，目的是为了促进良性竞争，激活医疗市场，更好的服务于人民群众。全力发展私立医疗机构，是一个利国利民利投资者的共赢好事。私立医疗机构现阶段的最大困难是具有专业技能的医疗高端人才的缺乏。医疗人才，对一个医疗机构来说，是第一生产力。目前，医疗高端人才基本上都是由公立医疗机构所拥有，私立医疗机构的医疗高端人才非常缺乏。未来的竞争都是人才的竞争。私立医疗机构没有引进医疗高端人才，又想要发展是一句空话。私立医疗机构只有通过各种办法，加大力度获取医疗高端人才，才能在越来越激烈地市场竞争中生存下来。本文研究的对象是浙江宁波一家私立医疗机构(宁波 YK 综合门诊部有限公司又称宁波 YK 体检中心）。私立医疗机构本质是企业，而人力资源是核心竞争力，所以对该私立医疗机构来说，人力资源获取是重中之重。宁波 YK 体检中心刚成立不久，规模不大，处于成长期，各方面不是很完善。没有完整的人力资源管理制度，没有成立人力资源管理部门和专业的管理人员，在人力资源获取方面的文件只有岗位和职务说明、员工档案、劳动关系管理、员工招聘与选拔等简单的文件。同时，在人员配置上不够合理，医疗人才人数不足，有些岗位急需适合的医疗人才。从宁波 YK 体检中心的员工和岗位组成来看，仅仅能开展基本的工作，缺乏长期可持续发展的基础。目前，YK 体检中心招聘到适合这些岗位的医疗人才十分困难，这已经严重影响到 YK 体检中心的正常运营和可持续发展。

在国外，人力资源管理的研究很早就已经开始。关于私立医疗机构的人力资源管理的相关研究也同样很早就开展，这方面的研究也比较多。但是，对于私立医疗机构在人力资源获取的相关研究很少。近几年，随着我们国家的私立医疗机构越来越多，对私立医疗机构的人力资源管理的研究文章也越来越多。同样，我们国内对于私立医疗机构的人力资源获取方面的研究也是比较少的。通过本次研究，希望可以帮助宁波 YK 体检中心解决人力资源获取的困境，并且能帮助其他私立医疗机构在人力资源获取方面多个解决方案。通过实地考察、员工访谈和问卷调查等方式，结合一般研究和典型研究，利用定性、定量分析和比较分析方法，提出了解决宁波 YK 体检中心人力资源获取三个方面困境的对策，完美解决掣肘 YK 体检中心发展的最大问题。

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1 绪论

 

1.1 研究背景和意义

改革开放后，我国进行了医疗体制的改革，为了更好地发展医疗事业，国家允许私人资金、外来资金投资于医疗卫生事业，目的是为了促进良性竞争，激活医疗市场，更好的服务于人民群众。上世纪80 年代开始，私立医疗机构就已经出现，2001 年的《医疗机构分类管理制度》的颁布实施，确定了营利性的私立医疗机构的合法、合理地位。此后，我国的私立医疗机构，在政策扶持下，如雨后春笋般纷纷出现，大量的社会资本争先恐后地进入这个领域，既有民间资本，也有外资，还有很多是公立医疗机构转制而来的。2009 年颁布《关于深化医药卫生体制改革的意见》和《2009～2011 年深化医药卫生体制改革实施方案》，2013 年颁布《国务院关于促进健康服务业发展的若干意见》，这些新的医疗改革文件的正式出台，使我们国家的整个医疗市场出现了新的局面。这些文件具有典型的中国特色，逐步实现了人人享有基本医疗卫生服务的目标。新的医疗改革强调了更进一步的完善补充医疗服务系统，坚持以非营利性医疗机构为主体、营利性医疗机构为辅助，公立医疗机构为主要部分、私立医疗机构全面发展的原则，建设结构清晰、分工合理、防治结合、技术适合、运转正常，包含覆盖城乡的基层医疗服务体系和各级医院在内的医疗卫生系统。2014 年4 月9 号，国家发改委、卫计委、人力资源部共同发出了《关于私立医疗机构医疗服务实行市场调节价有关问题的通知》，放开了私立医疗机构医疗服务的定价，鼓励全社会参与办医，这预示着私立医疗机构迎来发展的春天。在如此利好政策下，社会民间资本大力投入资源，全力发展私立医疗机构，是一个利国利民利投资者的共赢好事。但是，私立医疗机构现阶段的最大困难是医疗人才的缺乏。医疗人才，是第一生产力。患者看病，一般都是会选择高端医疗人才。公立医疗机构长期受国家政策的大力支持和资源上的投入，高端人才基本上都是由公立医疗机构所拥有，私立医疗机构的医疗高端人才非常缺乏。未来的竞争都是人才的竞争。私立医疗机构没有医疗人才，又想要发展是一句空话。私立医疗机构只有解决人力资源获取的困境，加大力度获取医疗高端人才，才能在越来越激烈地市场竞争中生存下来。

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1.2 研究内容和主要思路

本文主要研究的是宁波YK 体检中心的人力资源获取的对策。宁波YK 体检中心刚成立不久，在人力资源获取方面十分困难。为解决该问题，首先是私立医疗机构人力资源获取的理论分析，包含人力资源获取理论和私立医疗机构人力资源获取的分析；接着是宁波YK 体检中心人力资源获取的现状分析；然后是宁波 YK 体检中心人力资源获取所存在问题及原因分析，其中包括了宁波YK 体检中心员工访谈和宁波YK 体检中心招聘条件吸引力的问卷调查，问卷调查又包含宁波 YK 体检中心招聘条件吸引力的现状和宁波YK 体检中心吸引力的的影响因素分析这两部分内容，最后根据上面研究结果，提出了解决宁波YK 体检中心人力资源获取困难的对策。

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2 国内外研究综述

 

2.1 私立医疗机构人力资源获取的国外相关研究

在国外，关于人力资源管理的研究很早就已经开始。早在19 世纪，罗伯特· 欧文就告诫他的同行要关注人的因素，并声称“如果把钱用来改善劳动者的话，那么这笔钱给你带来的利润不是整个投资的5%，10%或者15%，而是50%，在许多情况下甚至是100%”。20 世纪 30 年代，梅奥通过霍桑实验再次宣告：是企业的员工，而不是工作条件本身(技术)对劳动生产率有决定性的影响。20 世纪80 年代，托马斯· 彼得斯和罗伯特· 沃特曼在《追求卓越》一书引用到：“企业员工不同寻常的努力，已经成为研究企业卓越的主要线索。”John M.Ivancevich 认为，人力资源管理是对工作中的人的有效管理。人力资源管理的目的在于使得工作人员具有更高的生产力和更高的满意度。通过人力资源管理，可以帮助组织实现目标，有效的利用劳动者的技能，提供训练有素和积极肯干的员工，提高员工的满意度和自我实现，实现职业生涯的质量。C Botec 在他的研究中，认为人力资源的获取是企业稳定发展的首要因素之一。人力资源获取决定了组织需要招募或者淘汰员工的类型与数量。人力资源获取过程是动态的，常常要求根据劳动力市场的变化而做出相应的阶段性调整。PA Chase 认为，私立医院的人力资源管理人员可以通过开发三个阶段的人力资源管理模式，包括需求预测、绩效管理、以及先进的管理部门，以重新构建人力资源管理部门。通过实际情况和财务分析确定员工的优缺点，通过使用人才库存周转分析，时间分析测定，并留下记录，重新评估该部门的工作分类、工作效率的评价和生产力的评估。通过检查每个现有的方案，并制定新的政策和程序、执行标准、质量保证机制和生产力的预期，并且得到解决。通过设计差异化的职业发展生涯的制度，并保障其顺利解决问题。由此可见，医院的人力资源管理部门的重要性。R Shannak 通过统计软件，了解其所在的私立医疗机构人力资源的状态，包括医师及医师分级情况，护士及护士分级情况，行政管理人员等方面，这样能更好的对医疗人力资源进行开发，并且提出需要优化职称结构，提高护士的整体素质等方面。RDCLD Santos 主要是比较公立医院和私立医院在人力资源获取上的差异。通过对比27 家医院中营养师每个人的学术背景，专业经验等各方面的显著差异，得出公立医院的营养师比私立医院的营养师在临床工作上的表现方面更具有优势。

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2.2 私立医疗机构人力资源获取的国内相关研究

私立医疗机构是典型的以人力资源为核心的组织，获取适合实际岗位的医疗人才，加强医疗人才队伍的建设和管理，对于医疗机构的长远发展具有重要的战略意义。李喆（2014）通过分析私立医疗机构在现阶段所处的位置，针对私立医疗机构面临的市场定位不准确，人才缺乏且流动性大，管理水平较低，缺乏诚信经营的服务理念，难以享受医保等诸多问题和医改对私立医疗机构造成的影响，探寻适合私立医疗机构生存和发展之路，解决当前问题，通过打造核心理念，新引进人才并提高服务质量，建立科学的管理体制，发挥私立医疗机构优势服务理念并提高公益性服务等方式提高自身的市场竞争力，更好的为百姓服务。王惠（2015）认为随着医疗市场的不断开放，私立医疗机构和外资医院的迅速崛起，医疗行业的竞争已进入白热化阶段，就医患者越来越挑剔，人才流动越来越频繁，医患关系越来越紧张等矛盾日益显现。而化解矛盾的关键，就是解决好“人”的问题，如何“选人、育人、用人和留人”，即以“员工发展为核心”的人力资源管理成为提升医院核心竞争力的核心。传统的管理模式已难以适应社会的快速发展，创新管理模式，最大限度地发挥人的潜能，从而达到提高医院核心竞争力的目的是加快医院发展的重中之重。陈国荣（2013）认为，如何加强和完善私立医疗机构人力资源管理是当前我国民营医疗行业在发展过程中亟待解决的问题。要树立以人为本的核心理念，建立良好的奖励机制，形成开放培训的有效途径。本文从理论和现实操作层面提出了相应的方法论和对策。

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3 私立医疗机构的人力资源获取的理论分析........ 9

3.1 人力资源获取理论......... 9

3.2 私立医疗机构人力资源获取的分析........ 10

4 宁波YK 体检中心人力资源获取的现状分析.... 13

4.1 宁波 YK 体检中心的现状 ...... 13

4.2 宁波 YK 体检中心人力资源获取的现状 ........... 13

5 宁波YK 体检中心人力资源获取所存在的问题及原因分析......... 14

5.1 宁波 YK 体检中心员工访谈 ............ 14

5.2 宁波 YK 体检中心招聘条件吸引力的问卷调查......... 15

 

6 宁波 YK 体检中心人力资源获取的对策

 

通过调查问卷的统计结果，笔者发现，医院级别、经济效益、竞争力、员工收入水平、薪酬分配方式、工作环境与氛围、加班要求、医保定点单位、继续教育投入、科研要求、休假制度这几方面与是否来YK 体检中心工作之间具有显著相关性，是对应聘人员选择来宁波YK 体检中心工作非常重要的影响因素。根据宁波YK 体检中心在人力资源获取方面的现状和问题分析，结合调查问卷的统计分析结果，借鉴国内外私立医疗机构在人力资源获取方面的优秀经验和最新研究，笔者提出以下对策来解决宁波YK 体检中心人力资源获取的困境。

 

6.1 解决人力资源获取基础困境的对策

完善人力资源管理制度，建立人力资源管理部门，聘请专职的人力资源管理人员。对于医疗机构来说，医疗人才是第一生产力。我们从国内外公立私立医疗机构组成部分中，可以发现，独立完整的人力资源管理部门是不可获取的。俗话说，麻雀虽小，五脏俱全，虽然宁波YK 体检中心刚成立不久，且人数只有62 人，数量相对较少，但是，的的确确需要成立一个相对完整独立的人力资源管理部门，来对人才队伍的建设做出规划和统筹安排。之后，建立完整的人力资源管理制度。完整的制度，能弥补在人力资源获取方面的短板，弥补在招聘医疗人才中容易忽视的死角，从而找到适合宁波YK 体检中心文化和欠缺岗位的医疗人才。加大人力资源建设的投入，建立一套完整的人力资源获取程序。从美国顶级医院梅奥诊所的成功经验中，我们可以发现，投入资源建立起一套完整的人力资源获取程序，是一笔非常划算且有必要的买卖。医疗机构服务对象是患者，对于我们人类来说，身体健康非常重要。所以，将患者成功治愈是一个医疗机构的立身之本。医疗机构中，医护人员的医疗和护理水平是患者能否成功治愈的关键。所以，每一个医疗机构在招聘医疗人才的时候，一定需要慎之又慎。如果招聘到一个不适合工作岗位，直接影响患者治愈的时候，会伤害到一个医疗机构的根本。所以，笔者建议，宁波 YK 体检中心在招聘各类医疗人才的时候，不管是专家还是刚进入医疗行业的新手，谨慎和完整的获取程序是必须的，为了能招聘到真正适合本医疗机构的医疗人才，哪怕是漫长且繁琐的过程。重视人力资源规划，将其提升到体检中心发展的战略高度。万事开头难，做好人力资源规划，医疗人才的招聘可以说是成功一半。人力资源规划，需要做好四个方面的工作，宁波医疗市场的大环境分析，宁波YK 体检中心的人力资源的需求预测，宁波医疗市场人力资源供给状况的分析，还有就是招聘方案的确定者四个方面。战略规划必须要同宁波地区的医疗大环境相适应，宁波YK 体检中心必须重视这方面的情况。医疗环境的快速变化就急需宁波YK 体检中心雇佣以前并不需要的医护人才和其他相关人才，从而适应新的医疗环境，提高宁波 YK 体检中心在宁波地区的竞争力。宁波YK 体检中心需要什么样的人才和需要多少人才，就需要运用一些列工具，如体检中心专家预测或外聘专家预测、趋势估计法、统计建模法和单位需求预测法。在这方面，经过专业训练的人力资源专员就能发挥它们的特长，从而做好人力资源的战略规划。

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结论

 

以上是笔者对解决宁波YK 体检中心在人力资源获取困境的对策研究。因为医疗行业的特殊性，每个医疗机构的发展必须依靠医疗人才的无私奉献和努力付出。所以宁波 YK体检中心只有做好人力资源获取方面的工作，招聘到急需的医疗人才，建设好医疗人才队伍，从而让体检中心可持续良性发展，进而为每个员工创造可以乐业的工作场所，这也是本文研究的最终意义所在。

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参考文献（略）